内训课程

金牌面试官-面试技巧

本课程的目的在于协助公司负责具体招聘选材的人员，比如业务部门经理以及公司决策层，了解如何提高面试技巧，通过行为面试法等具体工具，帮助面试者摆脱经验主义和主观印象，加上科学的心理测评技巧，使学员获得有效而实用的招聘与选材技能。

#招聘面试

新质训练营《6D绩效改进©》

课程收益： ● 导航变准：升级绩效管理理念，重新分配管理者时间和工作重点 ● 船体变优：清晰定义绩效，建立公司、部门、岗位三级绩效的强逻辑连接 ● 仪表变准：结果过程特征的三位一体评估，客观、科学、公正评价绩效 ● 船况变好：抓住影响绩效的关键因素，用技控技术和方法改进绩效 ● 干部变棒：管理者补位和当责，要从司机变成维修技师、改装师 ● 机制变活：设计合作共赢机制，用变革、创新保持企业活力课

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#绩效薪酬

绩效考核八项技能训练

课程背景：公司绩效考核与绩效管理的效果，很大程度依赖于各级经理如何正确认识和使用绩效考核工具，如何在PDCA环节做出高绩效的管理动作。在实施绩效考核时，经常存在以下问题： 1.找不准目标分解的逻辑，不知道考核什么 2.沟通目标像商业谈判，讨价还价，互相博弈 3.绩效辅导没有启发性，下属成长慢 4.绩效评价量化不科学，员工感到不公平、不公正 5.在薪酬分配上，不能形成良性增长机制 6.绩效面谈总是

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#绩效薪酬

共赢的绩效沟通与辅导技巧

课程背景：绩效面谈与反馈是绩效考核与管理的重要环节，但由于理念和操作误区，导致目标沟通像商务谈判，讨价还价。绩效辅导效果欠佳，没有启发员工的智慧。绩效反馈与面谈，像挑刺和批评，主管和下属都感觉很别扭，并没有起到提升下属绩效的目的。受管理者的沟通意愿和日常沟通习惯影响，加上复杂的绩效问题，使得绩效面谈非常困难，甚至有些主管有畏难情绪。本课程，在准确分析绩效面谈环节存在问题及成因基础上，逐一找到

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#绩效薪酬

平衡计分卡（BSC）战略解码

课程背景：企业制定战略后，需要把战略变成优秀的策略，变成行动计划，变成工作目标和任务，才能有达成的可能，但在具体执行中会存在如下问题。 战略表达不清晰，没有衡量战略是否达成的评价标准； 对战略的理解存在差异，导致制定专业策略时南辕北辙，步调不一致； 对战略的分解，简单理解为绩效考核指标分解； 重业绩指标，轻管理提升目标和策略； 制定达成目标的关键策略时，必要条件多，充分条件少； 没有

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#绩效薪酬

OKR驱动创新与业绩增长

课程背景：随着英特尔、谷歌、华为、小米等高科技企业运用OKR的杰出表现，很多企业陆续引入OKR，但是很容易把OKR与KPI等传统考核工具混淆，在理念和操作方法上，OKR有什么不同？ 1.OKR是新的考核工具吗？ 2.OKR总比KPI有效吗？ 3.导入OKR要注意哪些问题？ 4.在制定和执行OKR时，会有哪些误区？ 5.OKR改变绩效的底层逻辑是什么？ 6.OKR的运行需要什么样的组织环境？本

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#绩效薪酬

目标与绩效管理（实战演练）

课程背景：目标是企业整合资源的依据，是绩效管理的重点和工作方向，但企业在目标管理、绩效管理中常存在以下问题： •管理采用定性多，定量少，很多工作没有量化标准 •公司有大目标，但没有进行很好的分解和落实 •即使目标分解了，没有达成的策略和机制，目标落空 •不知道如何把目标变成可达成的具体工作计划 •缺少有效的跟进和辅导，员工达成目标能力差 •不理解绩效考核工具的作用，操作上有误区 •管理者在目标与

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#绩效薪酬

基于技控技术的绩效改进项目设计

课程背景：绩效是企业管理的核心和焦点，HR必须助力业务增长，这也是HR的难点和痛点，必须学会与业务部门找准绩效的改进点，发挥业务部门的集体智慧，运用绩效改进技术PI，找到有效的方法。在实际绩效改进工作中，常存在以下问题： 1.不知道如何进行绩效差距分析 2.分析绩效差距不到位、不准确 3.绩效差距原因归因不透彻 4.改进绩效的方法低效 5.与业务部门沟通不畅通 6.无法激发业务部门的集体智慧本

玄万利

#绩效薪酬

岗位经验内化——企业内部课程开发及师资培养

一.什么是岗位经验内化TM？以经验型员工为对象提炼岗位经验成标准内部传承转化为过程优化体系-提升绩效为目的隐性经验显性化：选拔具有优秀岗位经验的员工（技术人才、资深老员工、优秀管理者等），梳理提炼出对绩效提升有较高价值的经验，并形成书面化；显性成果标准化：将梳理出来的内容编排成标准化的《课件包》或者《岗位操作手册》，形成可复制的内部教材；标准内容生动化：根据成型的内部教材，

刘议鸿

#TTT

TTM——培训体系优化与培训管理沙盘

第一部分：企业培训 “表面风光，内心彷徨”的培训组织者们，究竟路在何方？是天天去组织培训，当救火队长？还是亲自上阵，当讲课急先锋？其实，这些都不是我们的主要任务！ 1、培训定义的重新认知； 2、培训任务的梳理； 3、培训的现状与发展。第二部分：培训体系培养人才不是靠培训课程，而是靠一套完善的人才培养系统，健全培训体系是建立一套完善的人才培养系统的基础工程。 1、基于企业发展阶段的培训体系

刘议鸿

#TTT #人才培养