课程收益：
● 导航变准：升级绩效管理理念，重新分配管理者时间和工作重点
● 船体变优：清晰定义绩效，建立公司、部门、岗位三级绩效的强逻辑连接
● 仪表变准：结果过程特征的三位一体评估，客观、科学、公正评价绩效
● 船况变好：抓住影响绩效的关键因素，用技控技术和方法改进绩效
● 干部变棒：管理者补位和当责，要从司机变成维修技师、改装师
● 机制变活：设计合作共赢机制，用变革、创新保持企业活力
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：总经理、部门负责人
课程风格：理论讲解+情景练习+案例分析+工具运用+课程转化，课程前，每个公司提出最想解决的两个绩效难题，课程紧紧围绕问题进行突破。
课程工具(节选部分)：
工具一：绩效系统升级6D模型
工具二：绩效地图，Performance Map
工具三：4K1B绩效量化技术©
工具四：绩效改进“技控”检视评估表
工具五：教练辅导路径图
课程大纲
第一讲：导航变准：升级绩效理念，管理者调整时间和资源分配
一、本讲解决的问题
1.考核一定能够提升绩效吗？
2.管理中什么是确定的一定的？
3.如何调整管理重点（时间、资源分配）？
二、考核没有建立在第一性原理上
1.考核提升绩效的逻辑并不总成立
2.人性有比接受考核更深层的需求
3.只有科学和人性是不变的
讨论：《本公司，有哪些管理方式不科学？如何调整？》
三、绩效管理必须用系统思维
1.绩效的三大特点：多因、多维、变动
2.管理要用系统思维
3.课程模型介绍
四、中高管如何贡献高绩效
1.中层、高层的绩效任务
2.时间是最宝贵的资源
五、应用与产出
1.《管理人、事、团队、公司的第一性原理是什么？》
2.《公司如何修正绩效管理理念，如何重新分配资源和时间？》
3.《本讲改进绩效的行动计划（action plan）》
第二讲：船体变优：建立三级、三层绩效之间的强连接
一、本讲要解决的问题：
1.绩效要的是结果，如何找对因？
2.用什么工具能够把绩效看清楚？
3.如何做好公司绩效目标的分解？
二、清晰定义三级绩效
1.公司绩效，KPI+
2.部门绩效，KPI+
3.岗位绩效，KPI+
讨论：《如何准确定义部门经理的绩效？》
三、建立三级绩效之间的强连接
1. 结构化找准因果逻辑
2.职责匹配定义部门和岗位的绩效
3.案例：《生产效率的结构化分解及考核内容》
5.工具：《绩效地图，performance map》
四、清晰定义三级管理者绩效
1.高层管理者，PDCA+“改装”
2.中层管理者，PDCA+“维保”
3.基层管理者，PDCA+“驾驶”
五、应用与产出
1.《三级绩效链接的绩效地图》
2.《公司、部门、岗位的绩效考核表设计》
3.《本讲改进绩效的行动计划（action plan）》
第三讲：仪表变准：从量化误区升级为4K1B
一、本讲解决问题
1.完全用结果评价绩效，是否科学和公正？
2.服务岗位、管理岗位的绩效如何量化？
3.如何比较不同岗位的绩效？
二、传统绩效量化的三大误区
1.偏重结果型指标
2.想全部数据化
3.心理因素干扰
三、4K1B量化的三大原则
1.公平公正客观
2.结果、过程、能力的全要素评估
3.用科学技术工具降低心理因素干扰
四、4K1B绩效量化技术©
1. KPI——关键业绩指标法
2. KO——关键任务法（图尺度）
3. KSA——知识技能能力评估法
4. KIT——关键事件法
5. BOS——行为观察量表法
五、使用注意事项
1. 各种方法适用的岗位和部门
2. 不同量化方法如何卡好“C位”
六、应用与产出
1.《模拟岗位、模拟部门的绩效评价》
2.《如何改进对部门/干部的绩效评价？》
3.《本讲改进绩效的行动计划（action plan）》
第四讲：司机变棒：管理者效能PDCA全面提升
一、本讲解决问题
1.管理者在PDCA环节，还有哪些理念和操作误区？
2.管理者改变自己还是改变下属容易？
3管理者如何用教练技术改进绩效沟通？
二、绩效目标沟通的策略
1.明确意义——目标的意义，对公司、对个人
2.策略分析——目标分解达成因素分析
3.资源支持——协调，经验、人财物、信息支持
4.鼓励挑战——激发勇气和信心
5.信守承诺——倡导言必行、行必果
6.沟通策略——多问少讲，认真倾听
1）采用“解决问题法”
2）少用“讲述—倾听法”
3）不用“讲述—推销法”
三、绩效辅导的六个步骤
第一步：认真倾听
第二步：确认问题
第三步：帮助分析
第四步：引导答案
第五步：确定可行
第六步：鼓励期待
四、面谈与反馈技巧
1.开场：建立信任、说明目的
2.过程：鼓励说话、多问少讲、聚焦问题、避免冲突、着眼未来、表扬为主
3.结尾：感谢期待、适时结束
五、用教练技术改进绩效沟通
1.深度倾听：接收、反应、确认
2.有力发问：问题导向、未来导向
3.有效反馈：行为、影响、欣赏/期待
六、应用与产出
1.《改进目标沟通与绩效面谈》
2.《教练式辅导对话改进》
3.《本讲改进绩效的行动计划（action plan）》
第五讲：船况变好：绩效诊断与绩效改进
一、本讲解决的问题
1.如何准确找到绩效差距？
2.如何用简单有效的方法改进绩效？
3.什么是技控技术？
二、结构化分析绩效
案例1：《执行力结构化解析》
案例2：《高绩效团队结构化解析》
三、绩效改进流程
1.结构化分析绩效成因
2.确定关键问题
3.选择设计干预方案
4.实施绩效改进与评估
四、用技控技术改进绩效
1.基尔伯特行为工程模型
2.先技控，后人控
案例：《技控技术改进绩效》
五、应用与产出
1.《用技控方法做岗位的绩效改进》
2.《管理者如何使用技控技术？》
3.《本讲改进绩效的行动计划（action plan）》
第六讲：机制变活：激发员工活力，企业员工合作共赢
一、本讲解决的问题
1.如何破除分钱的误区？
2.如何建立好的机制和规则，降低管理成本？
3.如何消除或减少小企业的大企业病？
二、从经验管理到科学管理
1.感性VS理性
2.明规则VS潜规则
3.逆人性VS顺人性
4.老板文化VS绩效文化
5.个人能力VS组织能力
三、活用机制、科学分钱
1.案例：《好机制好于制度》
2.学HW科学分钱，破除10大误区
四、高绩效文化打造
手段一：渐进式变革
手段二：持续创新
手段三：落地的“双高”文化
手段四：制度流程落地
五、应用与产出
1.《公司在哪些机制上存在短板，如何改进？》
2.《如何改进薪酬激励规则？》
3.《本讲改进绩效的行动计划（action plan）》
课程总结，Q&A
