内训课程

绩效评估与反馈面谈技巧

一、绩效评估的作用和意义 1、案例分析：不愉快的意外事件（员工认为自己业绩优秀，经理缺乏日常反馈在年终评估给出“部分合格”的评定，绩效评估矛盾往往由反馈不足引起。）

#绩效薪酬 #组织管理 #招聘面试

超级面试官——高潜力人才的面试甄选

1.永续经营：企业经营依靠骨干人才，骨干人才的前生，是高潜力人才。能不能在招聘环节，发现高潜力人才，决定了企业经营的稳定性与持续性。 2.成长速度：当市场需求放大时，企业要迅速扩大规模。能不能在招聘环节，发现高潜力人才，决定了企业的成长速度。

刘向明

#招聘面试

把员工转化为优秀业绩的五步十二法

今天的经理人员肩负着繁重的工作任务，客观上要求经理人员必须具备过硬的管理和领导的知识和技能，特别是带领下属完成公司下达的艰巨而挑战的工作任务，即将自己的下属转化为业绩！

梁雅杰

#绩效薪酬 #组织管理 #招聘面试 #培训体系

绩效辅导

企业必须从“任务型”到“目标型” 的转变，建立目标、计划、追踪、检查、奖惩的闭环式管理系统。有效的管理必须抓住工作重点，考核依据明确，各司其职，上下级沟通顺畅、控制与协调有效，充分发挥员工的工作主动性，有利于员工能力提升，形成以工作导向的工作氛围。目标管理是由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配制的前提下积极主动为各自的

张见明

#绩效薪酬 #招聘面试 #人力资源

打造专业化的业务面试官团队——帮助企业高效培养业务面试官

一、业务面试官在招聘流程中的角色与作用业务面试官需参与招聘流程中的哪些环节业务面试官在每个环节应发挥什么作用业务面试官在不同环节应扮演何种角色引导者识人者辅助者决策者品牌传播者二、业务面试官对人才需求的分析业务面试官应该具备的人才理念（如匹配视角、优势视角、动机理论、马斯洛需求层次论、双因子理论、权变理论……）从企业文化出发理解要招聘什么样的人（企业人才标准） 3、从工作分

冉涛

#招聘面试

招式太多不如一招练到极致，当前企业面临的招聘面试难题，究其原因均是管理者没有真正发现并应用选人识人的最短路径，导致花了大量的精力在非关键路径上折腾，导致招聘效率、效果不佳。常见的问题如： ※问题1｜组织效率低：招聘组织凭经验、走老路，无策略，整体招聘组织效率低； ※问题2｜甄选效率低：看似有标准实则无标准，不懂人才画像，容易错过人才混入庸才； ※问题3｜面试效率低：不懂AI技术，只凭感觉面试，隔靴

张剑

#招聘面试

部门主管如何有效选人育人

本课程主要通过新近人员流动的主要原因开始分析，找到问题的背后关键点：用人需求的标准设定与面试技巧，以及新人培育等方面的主要问题点，详细介绍结构化面试技巧和方法，帮助部门主管理解选人标准及面试技巧问题。从确定该职位的具体工作内容和行为模型开始，找到岗位的关键技能点和知识点，到为每一项技能设计结构性和行为描述的问题，来预测应聘者的未来表现而非考官的似是而非的感觉，帮助部门主管来判断该应聘者是否适合所需

周潮

#招聘面试 #人才管理

关键人才管理-人才的选用、培育、激励与保留

如果随机问一位企业经营者，“未来十年您面临的最大挑战是什么？”，十有八九负责人都会回答是接班人和关键人才培养，因为在全球化和“十倍速”变革的大背景下，无论是国有、民营还是外资企业，无论企业规模大小，关键人才获取都是企业成长与竞争源泉。得人才者得天下！关键人才培养及复制需要坚定的信念、持久的耐心和高效方法。但是，当前中国企业在关键人才培育方面却存在以下问题：

周潮

#招聘面试 #人才管理

业务领导的团队人才育用留

BANI时代组织能力更多被广泛企业主重视，组织能在竞争中基业长青，究其根本是人才供应生态的竞争，其最核心的话题就是人才质与量的持续发展，即：如何在人才“甄选与评价、任用与培育、激励与保留”的全生命周期发力，提升人才整体价值贡献，驱动组织增长。作为业务部门的负责人，你是否遇到以下问题： 当你在识人、用人、辅导下属遇到障碍、挑战、困惑时，向人力部门提出需求，觉得和人力资源部门不在一个频道，无法沟通

文熠

#招聘面试 #人才培养 #人才管理

薪酬面谈课程大纲

1）薪酬部分岗位发布薪酬范围及潜在心理预期用人部门现有员工情况及薪酬现状公司该岗位薪酬预期或薪酬体系及谈判授权浮动部分工资制度、现有人员获得情况：最高、*、平均行业同类岗位职责及薪酬总额及结构薪酬竞争性评估及面谈策略准备 2）组织形式部分应聘岗位所在周边组织结构应聘岗位发展通道企业介绍：行业、竞争对手、企业 3）目标岗位分析：急迫性、获得性