第一章 心理画像：高潜力人才的心理特征
本章解答的问题：具有哪些特征，才是高潜力人才？
一 核心特征：高潜力人才的三个特征
1. 进步无障碍：没有妨碍能力进步的心理特质
2. 成长有条件：具备促进能力成长的心理特质
3. 发展有经历：拥有主导能力发展的成功经历
二 人格特质：为什么有些特质会终生不变
1. 难觉察：人格特质是自我难以觉察的特质
2. 难识别：人格特质是他人难以识别的特质
三 绩效相关：哪些人格特质会影响绩效
1. 障碍特质：妨碍绩效的深层特质
2. 促进特质：促进绩效的深层特质
ü 本章的教学目标：了解高潜力人才的心理特征
第二章 障碍特质：高潜力人才的面试筛选
本章解答的问题：高潜力人才，为什么能全面发展？
一 障碍特质：妨碍能力进步的心理特质
1. 因果清晰：障碍特质可以解释低绩效
2. 稳定特质：障碍特质可以预测低绩效
3. 障碍特质：困惑失察、指令消解、攀比接纳、管束依赖
二 困惑失察：什么特质会妨碍计划性
1. 妨碍表现，不能制定长远计划
2. 障碍根源，过程规划不严谨
3. 测试方法，景仰测试、认同测试
三 指令消解：什么特质会妨碍执行力
1. 妨碍表现，不能迅速投入工作
2. 障碍根源，指令响应不及时
3. 测试方法，指向测试、建议测试
四 攀比接纳：什么特质会妨碍合作性
1. 妨碍表现，不能广泛联络众人
2. 障碍根源，人际互动不亲和
3. 测试方法，视角测试、榜样测试
五 管束依赖：什么特质会妨碍责任心
1. 妨碍表现，不能改善工作行为
2. 障碍根源，行为缺陷不反思
3. 测试方法，自省测试、道歉测试
l 小组练习1：模拟演练，面试筛选
ü 本章的教学目标：面试中筛查障碍特质
第三章 促进特质：高潜力人才的面试优选
本章解答的问题：高潜力人才，为什么有能力特长？
一 促进特质：促进能力成长的心理特质
1. 因果清晰：可以解释高绩效
2. 稳定特质：可以预测高绩效
3. 促进特质：长段思考、动作自觉、先验欣赏、冲动延迟
二 长段思考：什么特质会促进计划性
1. 促进表现，对工作过程的反复推演
2. 绩效优势，思考过程的自我检查
3. 测试方法，原则测试、决策测试
三 动作自觉：什么特质会促进执行力
1. 促进表现，对工作行为的主动探索
2. 绩效优势，行为动作的自我尝试
3. 测试方法，印象测试、技巧测试
四 先验欣赏：什么特质会促进合作性
1. 促进表现，对合作潜力的主动发掘
2. 绩效优势，他人价值的积极欣赏
3. 测试方法，预期测试，高手测试
五 冲动延迟：什么特质会促进责任心
1. 促进表现，对工作过程的持续优化
2. 绩效优势，自我行为的主动改善
3. 测试方法，厌恶测试、习惯测试
l 小组练习2：模拟演练，面试优选
ü 本章的教学目标：面试中优选促进特质
第四章 效能经历：高潜力人才的面试遴选
本章解答的问题：高潜力人才，有哪些关键行为？
一 什么是自我效能
二 哪些效能经历能拓展人的职业潜力
1. 监控，绩效监控：通过结果预测、客观评价、调整方案
2. 求助，困境求助：通过求助他人，找到路径、走出困境
3. 阅读，学科阅读：通过系统阅读，理解原理、建立体系
4. 克服，弱点克服：通过定位弱点、开发方案、逐步改善
5. 提升，成果提升：通过主题聚焦、原型迭代、精益求精
三 效能经历测试
1. 监控，绩效监控测试，自信、觉察、改善、杰出
2. 求助，困境求助测试，识别、搜索、说明、感谢
3. 阅读，学科阅读测试，专业、应用、逐渐、专家
4. 克服，弱点克服测试，正视、尝试、加强、愉悦
5. 提升，成果提升测试，作品、动机、持续、评价
ü 本章教学目标：面试中测试效能经历
第五章 心理因素：影响面试官的心理因素
本章解答的问题：面试官会受哪些不自觉因素的影响？
一 判断失真：面试中有哪些非理性判断
1. 直觉判断：单向直觉、双向直觉
2. 刻板印象：将整体特征赋予个体
3. 自我服务：把自我特质是为优点
4. 认知带观：理性和直觉的速度差
二 甄选效度：如何提高面试的有效性
1. 靶点测试，单一靶点的存在判断
2. 逐项确认，测试标靶的逐项确认
3. 分层递进，测试标靶的逐级确认
4. 操作程序，标准步骤和行为规范
本章的教学目标：提高面试的甄选技能
