【课程对象】
企业负责人、HR、 各部门经理、需要面试的人员
【课程特色】
体系框架搭建 + 管理思路梳理 + 操作工具介绍 + 典型案例分享 + 解决方案研讨
【课程目的】
本课程主要通过新近人员流动的主要原因开始分析，找到问题的背后关键点：用人需求的标准设定与面试技巧，以及新人培育等方面的主要问题点，详细介绍结构化面试技巧和方法，帮助部门主管理解选人标准及面试技巧问题。从确定该职位的具体工作内容和行为模型开始，找到岗位的关键技能点和知识点，到为每一项技能设计结构性和行为描述的问题，来预测应聘者的未来表现而非考官的似是而非的感觉，帮助部门主管来判断该应聘者是否适合所需招聘的岗位要求，同时在试用期如何帮助员工快速适应新环境，掌握岗位的基本操作技能，为公司引进合适的人才并能长期稳定工作，这是本课程的主要宗旨。
【课程大纲】
一、管理的角色认知与定位(15分钟)
1. 从专业技术人员走向管理者的常见困惑
2. 管理者的角色定位及基本任务
3. “选对人”VS“用好人”－案例：选错人导致企业付出的代价
4. 在选人与育人过程中部门主管应承担的工作内容和具体要求
小组讨论：员工离职的主要原因是什么？-相应策略分析及解决方案讨论
二、招聘需求分析及用人标准
1. 我们真的需要招人吗？-基于人效要求的岗位用工分析及用人编制计划
2. 工作分析-价值链梳理-岗位职责及任职资格标准的编写（工作说明书）
3. 根据岗位职责及绩效要求确定岗位任职条件与胜任能力要求
4. 基于任职资格要求做人才精准画像，确保找到合适的人才
l 案例：某岗位精准人才画像解读
l 练习：编写一个岗位的任职资格及岗位人才画像
5. 面试评价要素及用人标准的确定
l 评价要素确定的四大匹配前提：人岗、人人、人企、岗岗匹配
三、如何实施结构化行为描述面试
1、结构化面试的准备
² 如何对岗位进行分析确定确定测评要素及权重(KSAMPV六维度）
² 根据测评要素如何来设计结构化的命题及相应的评价要点
² 面试人员的筛选和要求？（简历、工作申请表的筛选和运用技巧和方法）
² 练习：常见的结构化面试问题及评价要点分析（提供样表）
2、 结构化面试实施三阶段的具体要求(面试前\面试中\面试后)
² 面试前的简历筛选及电话面试
² 面试中的时间控制(45-60分钟的时间安排)
² 面试结束时的话术及谈薪技巧
3、 在结构化行为描述面试中的四个动作要点掌握：问、听、观、评
² 练习：角色扮演表演（根据公司正在招聘的岗位需求来设计）
l 安排两对学员在全班面前表演五至七分钟，从握手开场到目光接触，做记录，问行为描述的问题等。做观众的学员和讲师将对表演进行点评，使表演者意识到改善的空间。总结与记忆， 通过观看角色扮演和点评使学员深化对要点的理解融会贯通，归纳与记忆要点。
4、案例讲解：招聘某岗位的结构化面试完整方案
四、招聘录用前后的管理
1. 录用前跟踪管理的要求（体检、背调）
2. 薪酬谈判的技巧及注意事项-吸引人的不仅仅是经济性的报酬
3. 入职后引导与跟进(试用期的管理)（很重要！！！）-主管的主要任务不是检查和放大新人的缺点证明不合格，而是如何帮助新人快速适应环境掌握新技能胜任新岗位
4. 新员工入模子培训注意事项-教会新人用正确的方法去做正确的事
案例演练：用2W1H1I辅导新人如何为客户担任满意的服务
五、针对开课时员工离职的主要原因，根据所学的知识和工具，讨论下一步的具体行动方案（真正做到学以致用！！）
