【课程背景】
招式太多不如一招练到极致，当前企业面临的招聘面试难题，究其原因均是管理者没有真正发现并应用选人识人的最短路径，导致花了大量的精力在非关键路径上折腾，导致招聘效率、效果不佳。常见的问题如：
※问题1｜组织效率低：招聘组织凭经验、走老路，无策略，整体招聘组织效率低；
※问题2｜甄选效率低：看似有标准实则无标准，不懂人才画像，容易错过人才混入庸才；
※问题3｜面试效率低：不懂AI技术，只凭感觉面试，隔靴搔痒，人才判断模棱两可，折腾时间长；
※问题4｜提问效率低：找不准切入，抓不住本质，问不到要点，逻辑性不强，面试过程效率低；
※问题5｜录用效果差：忽视察言观色，缺乏过程管控，录用凭直觉，人才录用整体效果差；
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精准高效的招聘面试，就是要找到并抓住最短路径，并在招聘组织、标准画像、面试路径、提问方法、过程管控中应用，用最短的时间、最有效的方法招到人才。
【课程收益】
n 学会一招：最短路径（一招到底，一招见效，一招领先）
n 掌握五力（五力实施落地的方法）：
1.策划组织力：理解供给策略、挖透组织资源、熟悉心理技术，实现招聘策划组织最短路径；
2.业务洞察力：掌握人才画像三步曲，掌握行为动机模型技术，实现人才标准最短路径；
3.框架设计力：掌握人才胜任三层面，掌握面试提问的三角度技术，实现面试套路最短路径；
4.精准提问力：掌握精准提问实现逻辑闭环的一门技术两种方法，实现面试提问最短路径；
5.质量管控力：掌握聆听与观察技巧，掌握过程掌控、薪酬谈判、录用方法，实现全程管控最短路径。
【课程特色】
◆招聘实践升华：2000+场面试、20+家企业人才测评、面试官认证、600+场招聘培训经验升华；
◆标杆案例教学：甄选60+家TOP500企业100+招聘面试案例、甄选20+面试官认证项目案例；
◆工作经验积累：十八年国企、合资、民企上市公司人力资源招聘面试痛点理解、成功经验积累；
◆思维启迪开拓：通过案例的多视角研讨、多维度的分析，启发学员深度思考，让学员自己找到答案。
【课程对象】
企业领导、部门管理者、内部面试官、人力资源管理人员等
【课程大纲】
第一讲 练好一招做好招聘面试：最短路径
现状：企业招聘折腾的五个环节
² 招聘组织
² 人才标准
² 面试套路
² 提问技术
² 过程管控
对策：精准招聘面试的一招五式
² 转变角色：金牌面试官的四项修炼与五力提升
² 改变认知：
l 一招：最短路径
l 五式：策略组织最短路径、业务洞察最短路径、面试框架最短路径、精准提问最短路径、质量管控最短路径
² 拥抱趋势：AI在招聘面试中的应用
【应用工具】人才增补5B模型、金牌面试官四项修炼、五维力招聘®
【案例分析】当前企业招聘难面面观、某公司现场招聘实录
【小组讨论】面试与试用最大的区别？如何让AI辅助设计面试问题更有效？
【实战演练】头脑风暴：招聘问题解决的最佳路径＆最短路径？
第二讲 策划组织力 ：招聘组织最短路径
一招：系统思考，全面挖潜
² 招聘半径：需求+分布决定人才半径
² 招聘策略：结构策略、竞争策略、雇主品牌策略
² 招聘流程：最佳招聘渠道、最佳招聘方式、面试流程管理、高效招聘宣讲
² 面试官队伍：队伍组建、面试官选拔、面试官资格认证
【应用工具】招聘成熟度模型、三三原则、漏斗效应、SCQA宣讲模型
【案例分析】招聘中的马太效应、某企业的校园宣讲、某企业招聘中的雇主品牌建设
【小组讨论】如何有效拓展公司的招聘渠道？硬件条件一般般的企业如何招到人？
【实战演练】指定场景的招聘宣讲（小组PK）
第三讲 业务洞察力：人才标准最短路径
一招：从业务需求出发
² 人才画像：标准画像3+1
² 标准理解：行为分级技术
² 识别疑点：简历筛选技术
² 问清素质：行为动机模型
² 心理技术：行为投射、沉默原理、瀑布心理效应、有限理性博弈
【应用工具】胜任力素质模型、人才画像三步曲、行为投射、沉默原理、瀑布心理效应、有限理性博弈
【案例分析】面试考察的常见15种素质解读、她在说什么？万达的简历标准、谷歌的四级面试、谷歌的招聘海报、华为招聘要求的变迁、奇葩的简历、某研发企业面试官认证咨询项目实录
【小组讨论】A级招聘法如何在企业中应用？简历要素分析？
【实战演练】关键岗位人才画像
第四讲 框架设计力：面试套路最短路径
一招：基于人才战略与业务需求的权变思维
² 问题设计关键面：岗位匹配、团队匹配、文化匹配
² 问题设计关键点：关联行为＆关键行为
² 问题设计三步曲：三定技巧、AI辅助面试问题设计
【应用工具】洋葱模型、关键行为判断工具、三定技巧
【互动游戏】谁是最可爱的人、AI面试题库设计？
【案例分析】销售项目经理的招聘面试问题如何四选一？
【小组讨论】如何问出人才的技能水平？如何问出人才的经验与潜力？如何问出人才的情商？如何问出人才的价值观？如何识别价值观的颗粒度与区分度？好问题的四个特点是什么？
【实战演练】关键岗位关键能力面试题设计
第五讲 精准提问力：精准提问最短路径
一招：逻辑闭环高效精准识人
² 两类问题应用：开放式问题为主、封闭式问题的特殊技巧
² 结构重构技巧：乱序提问、掩饰提问
² 提问的三个角度：优先问结果、优先问行为、优先问观点
² 提问的两类闭环：STAR、AWOR技巧
² 精准提问应用：销售人员面试、研发技术人员面试、管理人员面试、通用人员面试
【应用工具】结构重构、乱序提问、掩饰提问、行为访谈面试、情境面试、STAR、AWOR
【案例分析】某销售经理的面试、某公司采购总监的面试、TOP500精华面试问题分析
【小组讨论】王主任面试的重点是什么？好问题的三种最短路径是什么？如何识别伪人才？追问的本质是什么？三分钟时间如何面试出研发技术人员素质大概？
【实战演练】关键岗位模拟面试
第六讲 质量管控力：全程掌控最短路径
一招：精益管理招聘全过程
² 直觉纠偏：察言观色读心识人、AI技术辅助识人
² 模拟实践：操作法的三类应用、无领导小组讨论、人才测评
² 过程管理：面试前中后管理、异常情况处理、面试记录、薪酬谈判、背景调查、录用管理
【应用工具】读心术、肢体语言与微表情解读表、薪酬谈判五步曲、背景调查四要素
【案例分析】细节识人、别对我撒谎、首席调查官招聘、名企奇怪的面试、某公司副总的压力面试
【小组讨论】如何应对面霸？如何看待人才测评中的误差？如何让面试有效性超过90%？应聘者滔滔不绝严重超时怎么办？应聘者回答问题跑题怎么办？如何进行面试记录？差不多的几位人才该推荐谁？
【实战演练】无领导小组讨论模拟面试
