内训课程

大数据云时代人力资源管理新视野

这是一门面向企业HR总监、人力资源业务伙伴、中高层经营管理者的实战课程，核心目标是帮助参训者跳出传统“经验+情感”的HR管理惯性，建立数据驱动的人力资源商业智能HR-BI思维，掌握全链路数字化人力资源管理的落地方法，让大数据真正成为组织人才效能升级的核心抓手。

丁守海

#人力资源

人力资源管理——以华为为例

这门《华为人力资源管理实战精讲》课程，专为企业HR负责人、中高层管理者与组织发展从业者打造，深度拆解华为从创业期到全球化阶段沉淀的全链路HR管理方法论。从“五定”底层逻辑出发，覆盖狼性特色人力资源规划、全流程精准招聘、增量导向绩效考核、3P三维薪酬体系、双通道职业晋升、任职资格体系搭建、高转化培训体系到前置化核心人才留存的全模块实操，全程搭配华为真实落地案例与可直接复用的工具方法。

丁守海

#人力资源

战略人力资源管理

这门《战略导向人力资源管理实战》课程，面向企业中高层管理者、HR负责人与HRBP从业者，聚焦解决传统HR管理与业务战略脱节的核心痛点，跳出事务性HR的惯性思维，系统搭建从战略对齐到全模块落地的完整体系。课程从HRM与战略错配的典型危害切入，讲透战略人力资源管理的核心底层逻辑，落地“五定方案”人力资源规划方法，配套战略型人才储备留存、战略导向绩效管理、管理类指标量化、适配转型的考核形式创新。

丁守海

#人力资源

在管理的常用管理技能中，如何布置工作是管理者必备基本功。而在将计划落实到行动的过程中，如何布置工作就起到了枢纽性的意义。将工作布置给谁？如何让下属愿意接受工作并为之努力？都体现出管理者的功底。而当下属所完成的工作，如何给到适当的反馈，将影响员工接下来的成长和表现。从满足员工需求和管理员工期望值入手，不断跟踪强化员工工作行为，融合游戏化思维，运用激励方法，激活员工个体内在驱动力，以达到组织目标。课程

于亚彤

#绩效薪酬 #人才管理 #人力资源

管理者的人才实践：精准选人与科学用人

社会竞争日益激烈企业人力成本越来越高，对企业人才效能、人力资本管理提出更高要求；管理者往往是团队绩效的第一责任人，管理者不仅需要带领团队完成各项绩效指标，要想实现更高更长久的发展目标，更需要一套行之有效的人力资源发展策略，来应对出现的各类问题，所以许多管理者面临以下挑战： 1、选人难：缺乏科学的招聘方法，导致人岗不匹配。 2、用人累：没有人才画像与因才适用，团队士气低迷。

陶娟

#招聘面试 #人才管理 #人力资源

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岗位胜任力模型构建技术

人才是企业可持续发展的源泉与保障，每一个组织必须首先建立自己的人才标准，才能更有效地获取和开发人才，而对于不同行业、不同经营模式的企业，人才的标准又不尽相同，即使在同一个组织里面，不同的层级以及履行不同的职责，其要求的能力、素质等也有差异性。这就是企业要系统构建岗位胜任素质模型的意义所在。如何确认适应企业人才选育用留要求的岗位胜任素质，又如何建立规范的胜任素质标准？本课程讲师将结合实际企业实操案

罗建华

#岗位分析 #任职资格

中层干部如何“以人致胜”

多数企业己经意识到“各级主管是人力资源管理第一责任人“的角色定位，但苦于专业或技术出身，多数管理者并没有接受团队和人才管理方面的系统训练，对人才的管理多是基于经验，缺乏科学高效的管理方法和工具，本课程针对本土企业的这一核心痛点，帮助企业中层管理者正确认知自身的角色定位，明确作为管理者，在团队和人才管理方面的核心任务，并提供系统的方法论和实战指导经验。

许世光

#行政管理

职业经理如何识别谎言-真实与谎言

第一单元、什么是体态语言表情手势姿势触摸等第二单元、表情表情也就是感情或者情绪外在的表面的表现形式，一般所说的表情是指发生在颈部以上的能反映内心变化的动作、状态和生理变化。 1.面部 2.眼睛第三单元、手势与姿势手势是指用手和手臂表示出的各种动作姿势。姿势指以躯干为主体的身体的各部位做出的各种姿势以及呈现出的不同状态。手势和姿势也可以发出情感和体态信号。第四单元、触摸面试

崔淼

#人才管理

培训师互动引导式授课技巧线下工作坊

【课程时长】2天（6小时/天）【课程要求】 最多5组，每组4-6人； 学员要具备一定的讲课经历；【课程特点】本课程采用通关游戏方式，完全模拟真实工作情景（从职业形象关、心理素质关、语言表达关、呈现设计关、互动引导关等实战模拟），采用体验式学习的课程设计，现场摄像，当下反应，即时点评！全情演练！精彩展示！重塑自我！旨在全面提升学员的综合技能及实战水平。课程大纲时间培训内容

陆萍

#TTT #人才培养

薪酬面谈课程大纲

1）薪酬部分岗位发布薪酬范围及潜在心理预期用人部门现有员工情况及薪酬现状公司该岗位薪酬预期或薪酬体系及谈判授权浮动部分工资制度、现有人员获得情况：最高、*、平均行业同类岗位职责及薪酬总额及结构薪酬竞争性评估及面谈策略准备 2）组织形式部分应聘岗位所在周边组织结构应聘岗位发展通道企业介绍：行业、竞争对手、企业 3）目标岗位分析：急迫性、获得性