内训课程

一个组织的成功，战略固然重要，但我们更强调的是组织中人的因素，我们将组织的可持续发展归结于两大因素，一个是组织的效率，一个是组织的文化，组织文化影响和决定着组织效率，组织的长期成功离不开员工的主观能动性与创造性，团队的协同与协作，和为客户提供最优品质的产品与服务。 我们通常所说的企业文化没有落地，如果用更加科学的阐述就是，企业实际运行的文化与企业应该被倡导的文化有差距，管理企业文化就是缩小这个

企业在不同发展阶段及现状内，是否应采用不同的绩效管理战略和模式？ 如何快速提高企业执行力，改变工作低效的局面？有效实施绩效管理的基本前提是什么？ 如何根据企业所处发展阶段及现状，精准地设计绩效管理模式、方法？ 如何自上而下设定和分解绩效指标？如何自下而上完成目标？ 如何客观公正地做好绩效考核工作？让干得多、干得好的员工与干得少、干得差的员工最终结果不一样？ 如何让各级管理者共同承担起绩效管理

如何能够始终培养整个梯队的人才队伍？如何能够始终培养出不同层级有梯度的领导人才？人才管理如何推动企业发展？如何创建快速、灵活和自我更新、创新的能力？

企业战略向下，就是“人”的问题。“人”的问题得不到根本性解决，企业是很难实现其下一 步业务发展战略目标的。建立人力资源管理“责任主体”，让各级管理者共同承担起人力资源管理 责任，成为企业发展面临的重大挑战。 近 20 年人力资源管理及咨询实践实证出：企业取得商业成功及持续发展的根本体系及体系建立的根本方法。 战略人力资源管理的核心本质是什么？如何在理解和掌握战略人力资源管理本质的基础上，高

商业银行营销管理体系规划暨核心竞争力打造系列课程之《权益类产品的理解与营销技巧》 中国家庭的金融资产的存量连续多年高速增长，截止2020年已经接近200万亿，普通居民家庭储蓄对于“安全的优质投资渠道”有了更多需求；随着资管新规的逐渐落地，银行理财产品不断退出市场，存款收益不断下降，各家银行都在权益类资产的选择和营销方面下足了功夫，随着客户被教育程度不断提高，银行在专业层面的竞争将日趋白热化；

第一单元 招聘标准体系 （一）招聘的匹配度分析 案例：“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？ 对选人重要性、风险性的全面认识 招聘选人的“匹配度分析”（什么是“适者适岗”？） （二）企业文化层面上的胜任素质标准 科学的选人策略能为企业增值 招聘选人的基本公式 现代企业招聘选人工作的发展趋势 建立企业文化层面上的胜任素质标准 （三）设计有效预测实际业绩

（一） 招聘为企业带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘 （二） 建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析

企业凝聚力和向心力是企业核心竞争力，是企业生存和发展之根，在企业运营过程中起到重大作用。 而众多企业或组织高层或中层管理团队自身对企业文化打造、企业凝聚力和向心力也存在误解，甚至认为这只是形式上的理论，大多数管理人员的认知中这是虚的理论、形式上的表。另外，针对如何企业提升凝聚力和向心力？这些都是企业必须重视和面对的事情。 面对这些问题，优秀企业的成功经验值得借鉴。

一、网点一把手的六个角色 规划者：网点业务发展如何规划； 教练员：员工培养心里有数； 好家长：生活、工作面面俱到； 大法官：规则、制度守住底线； 精神领袖：困难面前，舍我其谁； 业务精英：客户营销，带头向前； 管理者工具包介绍： “工具用对，管理不累”的管理者工具包； 二、网点转型的底层逻辑 思维层面的转型：管人、理事哪个在前，哪个在后？ 业务层面的转型：业绩=流量X转化率X客单

商业银行营销管理体系规划暨核心竞争力打造系列课程之《直播时代，银行线上微沙龙的实操战法》 移动互联时代的悄然而至，营销再也不仅仅关乎于产品交易，而是看你能占据客户的多少时间，时间将在未来很长一段时间作为最宝贵的资源之一，被各种社交软件、营销人员、移动互联工具占据，如何在这样的比拼中争取自己的一席之地，是