一、 绩效和绩效管理的概念—澄清概念，达成共识
1. 绩效的概念：公司、部门、个人
Ø 公司绩效的概念
Ø 部门绩效的概念
Ø 个人绩效
2. 思考：部门的绩效等同于部门经理的个人绩效吗？
3. 绩效是结果还是过程？
4. 绩效管理的概念
Ø 绩效管理的核心是实现公司的绩效
Ø 绩效管理和绩效考核的七大区别
Ø 建立绩效管理系统的七个要求
本节输出：绩效和绩效管理的概念
二、 理解战略 建立战略地图 定企业经营目标—顶层设计 触及核心
1. 企业的战略的基本概念
2. 战略地图的基本概念
Ø 战略地图的四个维度
Ø 建立企业的战略地图的四个步骤
Ø 案例：该公司的战略地图是如何建立的？
3. 从战略地图到年度战略举措到企业的经营目标
Ø 公司的3-5年战略
Ø 审视战略举措
Ø 当年的业务战略
Ø 年度经营目标
4. 用平衡积分卡建立公司的年度经营目标（公司绩效目标）
Ø 平衡计分卡四个维度间的联系
Ø 平衡计分卡为什么称之为平衡？
Ø 平衡计分卡的指标是否到最底层？
Ø 平衡计分卡的适用范围
5. 制定企业的经营计划的考虑因素
Ø 企业经营计划的内容
Ø 企业级的KPI的设定方法
Ø 企业的核心KPI和重大事宜
Ø 重大事宜的概念
本节输出：战略地图的制定、用平衡记分卡制定年度计划
三、 从企业经营目标分解到部门绩效和个人绩效—自上而下建立绩效系统
1. 企业目标分解到部门
Ø 权重法：5级分类,3分以上必须放到部门级的KPI
Ø 练习：针对该企业的5个核心经营指标，该如何分配到部门级别的KPI？
2. 目标的概念
Ø 目标管理的概念和原则
Ø 什么是目标的SMART原则
Ø 练习：下列哪些是目标？哪些不是？
Ø 目标的分类：常规目标和项目目标
Ø 目标的三级分类法：门槛指标、理想指标、挑战指标
3. 部门绩效指标设定的方法
Ø 使用平衡积分卡四个维度思考
Ø 8·10个KPI指标
Ø 常规指标
Ø 项目指标
Ø 权重分配
4. 个人绩效的设定方法
Ø 个人绩效既是结果，也是过程
Ø KPI+行为指标
本节输出：从企业目标分解到部门绩效目标、目标的3级分类法、个人绩效目标的方法
四、 和下属一起制定个人的绩效计划—自上而下 逐步实施
1. 绩效计划的概念
Ø 为什么要制定绩效计划？
Ø 绩效计划的制定原则有哪些？
Ø 上级和下级制定绩效计划的3个一致
l 目标值达成一致
l 措施达成一致
l 资源和支持达成一致
2. 绩效计划的8个关键内容
Ø 绩效计划制定的制定流程
本节输出：制定个人绩效计划的方法和注意点、3个一致
五、 绩效执行或辅导—跟进是绩效管理的核心
1. 绩效执行或沟通的重要意义
Ø 绩效执行的本质
Ø 中期回顾的目的、意义和数据收集及计划调整
Ø 数据收集是绩效管理的重要保证
2. 绩效的反馈和跟进
Ø 平时为什么需要绩效反馈？尽快让下属知道他做的怎么样
Ø 正面反馈的4个步骤
Ø 提问：正面反馈对人还是对事？
Ø 负面反馈的5个步骤
Ø 案例演练：李经理在本次反馈中这些反馈有什么问题？
3. 用GROW模型进行绩效反馈
Ø GROW模型本质上是一种谈话式辅导
Ø GROW模型应用的前提是双方已经建立信任，且员工有潜力
Ø 辅导是激发下属的意识和责任
Ø G：目标 R：现状 O：选择 W：行动计划
Ø 案例：这个HR总监如何用GROW成功帮助团队做好核心岗位的招聘？
本节输出：正面反馈和负面反馈的步骤、GROW模型
六、 绩效考核—选择合适的考核机制 促进绩效提升
1. 绩效考核的周期
Ø 高层、中层、基层的周期设定原则
2. 绩效考核的考核者
Ø 考核者设定的两种方法
3. 绩效考核的内容
Ø 绩效的定义两方面
Ø 结果的考核和过程的考核
Ø 不同层次人员的考核内容的重点（高层、中层、基层）
Ø 案例分享：华为的绩效考核
4. 绩效考核的方法
5. 什么是KPI方法？
Ø KPI的概念
Ø KPI的8个要素
Ø KPI的来源
Ø KPI的权重设计
Ø 如何设置考核的标准
Ø 定量得分法
Ø 定性得分法
Ø 绩效指标设计的原则
6. KPI、PPI、BSC之间的区别和联系
Ø 常见的考核方法的利弊分析
Ø 如何将KPI、PPI、BSC结合
7. 什么是态度和能力的考核？
Ø 态度与能力考核中存在的问题
Ø 态度与能力考核应归结为行为的考核
Ø 关键指标和任务指标（基础指标）之间如何实现平衡？
Ø 非关键指标如何实现管控？
8. 考核等级制定：强制分类法？
Ø 强制分类法的来由
Ø 强制分类法的应用
Ø 案例：GE的强制分类法
本节输出：KPI的设定方法、强制分类法、KPI、PPI、BSC的应用
七、 绩效面谈和绩效改进—回顾过去 关注未来
八、 公司推行绩效管理的组织诊断—先诊断 再推行
1. 企业在推行绩效管理中的8大误区
2. 组织诊断的一般工具
3. 麦肯锡的7S模型
4. 企业推行绩效管理的核心注意点
优术：绩效指标和考核合理
