【课程大纲】
一、管理者的管理能力评估
1、管理者面对的问题
Ø 循环式沟通：团队管理面临的问题
Ø 多年龄层员工管理的难题
2、明尼苏达工作适应论模型
Ø 理解个体和职业的匹配关系
Ø 员工驱动力管理的四大要素：
l 善提要求
l 激发能力
l 调试需求
l 沟通反馈
课程讨论：从四个问题评估自己的管理能力
二、员工驱动力管理：善提要求
1、提要求的问题
Ø 员工只关注显性要求，忽略隐性要求
Ø 管理者提了要求，但员工没听懂
Ø 员工过程不回馈，最后结果失望
Ø 管理者不能发现和认可员工能力
2、如何交代任务要求？
Ø 任务要求四象限模型
Ø 分解工作任务，明确不同任务的不同管理模式
Ø 游戏：迷宫探险游戏讨论任务要求
课程讨论：管理者任务的区分
3、跟员工提要求的方式方法
Ø 新员工：工作任务红绿灯沟通
现场练习：我的工作任务红绿灯实操
Ø 经验员工：GREEN-T沟通
现场练习：对工作任务做一份GREEN-T沟通
4、辅导场景：布置工作任务
Ø 地点：办公室，会议室
Ø 对象：新员工，有经验的员工
Ø 辅导话术：
l 给出信任
l 红绿灯模型讲述任务要点（新员工）
l GREEN-T提问确定目标计划（经验员工）
l 明确反馈节点
三、员工驱动力管理：激发能力
1、如何发现员工能力？
Ø 用能力管理矩阵发现员工能力图谱
A、分析当前的职业状态
B、了解当前的职业阶段
C、预测下一步职业发展
D、用能力矩阵管理员工
l 优势区：提拔
l 潜能区：考验
l 退路区：留用
l 盲区：“优化”
现场练习：做一份能力矩阵体验自己的能力状态
Ø 辅导场景：分享会发现能力
u 地点：办公室，会议室
u 对象：有经验的员工
u 辅导话术：
l 新学了一个方法，能够发现自己的能力
l 请大家来做一下能力四象限练习
l 了解团队成员的能力地图，相应调整工作任务，并给予认可和激励
2、如何认可员工能力？
Ø 用去中心化点赞四步认可员工能力，学会赞赏员工
A、说感受
B、讲事实
C、做对比
D、提问题
现场练习：互相试着用点赞四步夸奖对方
四、员工驱动力管理：调试需求
1、员工的职业需求分析
Ø 职业需求天平：价值感和意义感的赋能
Ø 案例：《我不是药神》视频片段
2、归属：如何让新员工三个月就有归属感？
Ø 案例：某A轮公司员工试用期流动频繁的故事
Ø 确保员工试用期更快融入组织
Ø 员工有归属感的核心方法是：清单（日清单、周清单、月清单、季清单）
现场练习：小组讨论并完成新员工任务清单
赋能工具：新员工日清单参考、周清单参考、月清单参考、季清单参考
3、晋升：如何管理经验员工管理线和专家线的晋升？
Ø 企业的两条晋升通道：管理线和专家线
Ø 管理线的晋升条件：信任和担当
A、信任：实现上下级信任四阶段
案例讨论：司马懿是如何晋升的？
Ø 晋升管理第一把钥匙：信任——如何跟员工建立信任关系？
1）发展你的内圈骨干：
l 任务级
l 行为级
l 观点级
l 隐私级
现场练习：填写《员工信任关系分析表》
2）四步发展内圈骨干：
l 做任务靠谱
l 非正式沟通
l 找共同观点
l 暴个人隐私
现场练习：找共同
B、担当：四种明星项目达成晋升
案例讨论：《疯狂动物城》里的小兔子如何升为警官的？
Ø 晋升管理第二把钥匙：担当——承担什么项目有机会晋升到管理岗？
l 核心型项目
l 创新型项目
l 整合型项目
l 支援型项目
Ø 专家线的晋升条件：经验力、公信力、表达力
l 什么是经验力以及如何提升？
l 什么是公信力以及如何提升？
l 什么是表达力以及如何提升？
现场练习：填写《专家的KPI自评表》
4、如何给员工赋能意义感？
Ø 意义反馈环——高光时刻
l 改变：列出工作给社会和他人带来的5-8项改变
l 排序：按重要程度排序
l 激活：在什么时候能体会到这样的改变？
现场练习：填写《工作意义环工具表》并在组内分享
