VUCA的时代，“黑天鹅”和“白犀牛”事件频频发生，各类组织必须迅速地适应，并敏捷地变革，才能从优秀走向卓越，保持基业长青。但是，现实是，很多的组织却在中途倒地了。
究其原因，惊讶地发现，其中大部分组织往往不是猝死于战略失误导致的“急性病”，而是被组织内的各种“慢性病”折磨至死的。组织的领导者面对的最典型“慢性病”有四种：
1. 利益关系人对组织及领导者前所未有的低信任度导致凝聚力不够：虽然信任的回报从未像今天这样高，然而我们却面临无处不在的疑心重重的客户、始终观望的合作伙伴、幸灾乐祸的公众，还有缺乏安全感的员工。
2. 组织的远期愿景和短期目标无法做到从上往下地彻底认同和贯彻导致执行力不够：组织策略的不确定性表现在过去要几年才会遇到的问题，现在一夜之间就可能出现。组织的目标变化的频率远超以往，可惜最高领导者和中层管理者、基层管理者、员工们的目标不一致，导致执行力大打折扣，结果和目标总是有差距，使得组织竞争优势成为泡影，资金和人才大量浪费。
3. 组织迅速扩张的同时，官僚主义同时滋生和蔓延导致系统的优化性不够：在各行各业，尤其是新兴行业中，组织业务发展的速度与组织管理体系，尤其是与领导力相关的人才体系的建设速度严重脱节，结果导致：人才管理中选用育留的困难和挑战、核心的工作流程持续优化和标准化的困惑、如何才能获取和保持更多的忠诚客户。
4. Z世代员工不断进入组织，领导者无法充分地发挥TA们的才能和潜力导致其敬业度不够：在激烈的人才争夺战中，一个员工因为突破极限而引爆出的一个好主意就可能引发行业的变革。高潜力员工的独有创造力、突破极限时所释放的能量一方面使得其重要性越来越高，一方面又使得其流动性越来越高。优秀的人才不再被动地等待被赏识，与此相反：优秀人才可以选择其雇主，而不是雇主选择TA，因为TA的潜力一旦被开发，TA为组织做出的贡献远远超出付给TA的薪水。
或许你的组织现在就患有以上四种领导力“慢性病”的一种，甚至多种。为了组织的健康发展、可持续发展，领导者首先要领导自我、战胜自我、突破自我的极限，才能在工作中更好地领导他人，才能完全释放出员工的才能，使得其突破极限。
《极限领导力》给出四大治疗方案，这些方案既存在前后顺序，同时也是并列关系，因此，领导者必须同时关注，才能获得持续卓越的业务成果，引领企业在这个不可预知的世界中得到可预知的结果。
《极限领导力》解决方案的针对群体：
1. 各类组织的创始人、股东
2. 各类组织的中、高级管理人员
《极限领导力》的四大治疗方案：
1. 处方一：凝聚人心—领导者必须能够与各类利益关系人建立、加深、重建信任，这是改变一切的基础。有了信任，人们才愿意付出最大努力，并具备“主人翁精神”。
2. 处方二：众志成城—领导者能够设立人人都愿意为之付出最大努力而奋斗的愿景和目标，并且带领团队通过有效的战略分解，把这些目标从上往下一直分解到底、深入人心。
3. 方案三：系统优化—不断优化的系统能推动组织内部持续提高人才管理系统、不断完善和创新工作流程、持续创造不仅满意而且忠诚的内外部客户。
4. 方案四：超越极限—以身作则，率先突破自我，成功影响团队，激发员工内在的潜能，通过有效地非物质激励，超越极限，创造奇迹。
《极限领导力》的标准实施步骤：
1. 组团参加一次团队极限运动，推荐参加以下活动中的一项：
（1） “中欧AMP24小时精英挑战赛”，每年10月，中国上海崇明岛明珠湖公园举行；
（2） 多人帆船活动，参加时间灵活，青岛、上海、三亚等地均可
（3） 8人赛艇对抗赛，源起牛津和剑桥，北京、上海、杭州等地均可；
（4） 其他可以集体参与，需要团队合作的，竞争性体育活动均可。
2. 在比赛准备阶段和比赛期间，运动员和后勤团合作完成“真人秀”的拍摄；
3. 赛后，以专门剪辑“真人秀”各个主题片段为核心，参加为期2天的《极限领导力》课堂培训；
培训后，每位学员制订个性化的领导力发展实践计划，确保实施，突破极限，提升领导力。
