第一部分：起点
一、存量薪酬规范化体系建立
1、 为岗位支付的原理与方法
2、 采用数学方法处理薪酬数据，以形成稳健且具有内部公平性的薪酬带宽结构
3、 采用Merit Increasing Matrix进行薪酬调整，在解决历史遗留问题的同时巩固薪酬架构。
二、绩效管理工具使用分析
1、 常用的绩效工具优劣分析与改进。
2、 绩效分值数学方法的二次重置
三、公司绩效薪酬效用性现场分析测评
第二部分：底层逻辑
四、经济形势发展与产业模式变迁催生组织的数字化变革
1、产业背景、发展趋势与管理思想迭代
2、组织应对变革的三个推荐步骤和路径
3、找到管理数字化的启动杠杆
五、从人性的角度重新构建激励的底层逻辑
1、认识人性
2、在人文哲学与激励理论演进的基础上，建立新的激励理论和支付理念
3、采用经济学的思维来构建公司内部新的运行机制
第三部分：组织发展与进化
六、组织结构演进的趋势
从经典管理理论到行为科学理论、再到内部化市场化组织理论
七、为配合数字化变革，应如何设计和构建我们的组织体系
为配合变革，相应地调整组织形态和组织运行关系
八、重新定义组织各功能的角色、相互关系、并建立数字绩效台账
第四部分：算法机制设计
九、劳资分配的顶层设计
1、 前台（利润中心）的几种顶层设计、财务绩效与业务定价方法
2、 交付功能（如生产、服务、项目管理、技术研发等）分配的顶层设计、财务绩效计算方法与工作定价
3、 后台部门（成本中心）分配的顶层设计与绩效联动
十、建立价值工时体系TM的数字化薪酬绩效新机制
1、价值工时的算法原理及模型
2、机制化的绩效计量与员工收入联动
3、多种内部业务定价、人员贡献定价方法
4、内部人员借用规则与算法
十一、技术研发人员的价值工时体系TM与算法
1、确定研发部门及项目组织结构
2、研发项目的立项、预算、评审与研发项目各阶段定价
3、建立研发人员价值工时绩效薪酬激励算法
4、确定研发类型、建立战略补贴模型
十二、机制运行保障
第五部分：案例呈现与研讨
十三、现场根据客户群体，选择有代表性的案例进行分享
第六部分：IT架构
十四、数字化基本架构分享与研讨
十五、数字化界面呈现与应用
备注：
1、建议课程对象为公司高层、经管类人员、和参与数字化变革的HRVP、COE、BP等；
2、参会者需要具有历史、政治、管理等方面的基本常识；同时最好有一定的数学和财务基础知识；
3、参会企业须具备“正向现金流”，即：目前的盈利模式已被验证。
4、适合的行业：装备制造业、IT及系统集成、设计、咨询、项目管理等，以人作为主要增值业务的现代服务业
5、不适合行业：1）靠设备和物料来增值的行业；2）转移支付行业，如：平台型企业；3）靠金融和贸易增值的行业，如：商业银行、贸易、VC、PE
