第一章、绩效领导力：绩效赋能是一种强大的领导力
² 选择题：反思自我，哪几项是你提升团队执行力的关键？
² 如何从绩效角度判断我的领导力提升点？
² 反求诸己：绩效对接点（触点）
² 绩效管理的本质（指挥棒、执行力、改进器）
² 管理者的绩效管理重点=指标的设定+绩效辅导与反馈
² 绩效管理的成功=实施绩效管理的专业性*前后台协同
第二章、 持之以恒：绩效沟通与辅导在于日常的管理
² 他山之石：由上到下来看待绩效（员工应该了解哪些内容）
² 图表：类比PDCA的员工绩效管理过程
² 重要提示：要关注员工绩效执行力的建设
² 从战略解码到绩效跟踪过程，管理者做哪些绩效沟通？
² 工具：日常绩效辅导的九型
² 工具：过程跟踪辅导——STAR面谈记录表
² 他山之石：参考案例
² 工具：在岗辅导的策略与方式
² 参考案例：通过反馈辅导提升员工（理论+经验+实践)
² 工具——员工赋能的铁三角(案例分析）
第三章、 改善提升：绩效反馈与面谈在于双向的提升
² 关注正面反馈与改善性反馈的区别
² 工具表：绩效面谈表（四个步骤供参考）
² 简单选择：正面反馈的建议
² （一）表扬、巩固员工行为（常态化下的做法）
² 优秀人才不止一个怎么办：资源有限性下的分配方式
² 工具——提高绩效期望值的方法：广深高速
² 小结A：正向反馈（赋予性面谈）三大关键词
² 小结A：正向反馈（赋予性面谈）三大关键词
² （二）改善员工行为（常态化下的做法）
² 真正的挑战，在于是否能达成共识、推动改善！
² 演练：绩效反馈演练（复杂情形下的绩效面谈）
² 对上述面谈的现场讨论与反馈（含评价点分析）
² 小结B：反向反馈（剥夺性面谈)五大关键词
尾声、技能的延续：绩效辅导追踪是一个过程，也是一系列关键技能
² 全景工具：正向反馈（赋予性面谈）与反向反馈（剥夺性面谈）
² 延伸：绩效考核中HR与直线经理的角色分工
学习要求：学习的目的是为了反求诸己（影响点、痛点、结合点）
