【课程收益】
充分考虑企业的人力资源管理实际，本课程在系统总结成功经验的基础上，充分考虑到中国企业在人力资源管理过程中可能出现的问题。针对性的解决问题与培养实操技能。授课过程中，与学员一起分析人力资源管理过程中的各类问题，逐步使学员掌握人力资源管理选用育留的步骤与实战方法，使学员在掌握成功经验的同时，更能将理论与经验转化为实践技能。
【课程背景】
人力资源是一项系统工程，是企业开展战略管理必不可少的路线图，也是目前很多企业管理中的薄弱环节，是解决当前困扰许多管理者疑难问题的根本和基础，它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。
【课程时长】
2天，12小时
【课程大纲】
引言
1.懂得人力资源的好处
2.了解公司的人力资源流程、规章、职能
3.确定人力资源部门可给予的资源
4.部门人力资源分析
第一部分 如何甄选关键岗位人才
一、招聘与面试知识简介
招聘与面试在整个人力资源体系中的重要作用
了解你的需求（是否真的需要招聘）
内部招聘与外部招聘
二、招聘前的准备工作（简单介绍）
招聘原则的确定
招聘策略的思考
招聘渠道的选择
招聘流程的制定（点评优秀公司的面试流程）
招聘测试方法的介绍（重点介绍行为面试）
三、面试前的准备工作
如何有效审阅个人应聘简历
面试前环境的准备（场所、灯光、座位等）
如何获取信息（通过那几个方面获得信息）
提问的方式（几种不同提问的练习）
面试提问中的STAR
STAR的练习与具体应用
四、结构化面试技术介绍
结构化面试的特点（优缺点介绍）
如何设计结构化的面试提纲（分组讨论：结构化模式展示与介绍）
如何应用结构化的面试模式
开场与背景了解（实际练习）
五、面试过程中的技巧
如何进行提问
观察的技巧
倾听的技巧
如何控制面试时间
面试中注意的问题
提问技巧实际演练
六、面谈的收尾与评估、其它方面（概念性介绍）
如何收尾
评估的一般性原则
面试评估表格的设计
怎样进行有效的评估
候选人测评技术简介
评价中心技术简介
第二部分 如何培育关键岗位人才
一、设计员工个人发展模式
（1）共性培养
（2）个性培养（技能、专家、管理）
二、建立人才发展通道
（1）纵向发展：晋升通道（五级双通道）
（2）横向发展：岗位轮换
（3）专业序列发展通道与级别划分
（4）职业发展路线设计
（5）成长路径图
三、制定员工培养与发展计划
（1）根据岗位素质模型，开发相应课程
（2）员工指导
（3）绩效反馈与沟通
（4）员工职业生涯规划
第三部分 如何使用关键岗位人才
一、 企业关键绩效指标（KPI）体系综述
1. 企业关键绩效指标（KPI）介绍
（1） 关键绩效指标（KPI）的内涵
（2） 关键绩效指标（KPI）的用途
2. 关键业绩指标分类
（1） 效益类（2）营运类（3）组织类
课堂练习：请写出贵公司去年考核的三类指标
3. 关键业绩指标在目标考核中的应用
引子：管理学的实质
4. 根据关键业绩指标设计工作目标
目标和指标的区别
5.关键业绩指标的选择标准
6.企业关键成效领域分析
课堂练习：请写出贵公司的关键成效领域
二、KPI考核体系
1.平衡计分法与KPI的结合图示
2.KPI绩效管理的系统框架
3.KPI体系建立流程
4.公司级KPI体系的建立原则
5.公司级KPI体系的设计思路
6.公司级KPI核心牵引指标
三、具体岗位关键业绩指标KPI的设计方法
1.关键业绩指标的设计步骤
职责说明的步骤
关键业绩指标反映关键业绩驱动因素
2.举例：工作目标的设定
课堂练习：请根据以上方法设计出你熟知的某岗位的KPI指标（工作目标）
四、绩效考评的具体实施
绩效评估的步骤
（一）、准备阶段
（二）、实施阶段
（三）、反馈阶段
（四）、运用阶段
（五）、绩效考评的常见问题
第四部分 如何留住关键岗位人才
一、激励的理论基础
二、薪酬待遇留人
1.搜集并提供资料
2.部门内部薪资要公平
3.业绩奖金的设计技巧
三、激励措施
1.物质激励
2.非物质激励
3.短期激励
4.长期激励
四、激励与保留
1.员工激励的特点.思维方法、原则要领
2.领导激励部属的注意事项
3.员工激励的操作技巧
4.其实留人并不难
5.企业的留人方法
6.领导风格测评与授权技巧
