1.选人决定人效
1.1人效提升是企业竞争力的必然要求
1.2新员工的质量决定了入职后的绩效
1.3只有合适的人才能为企业创造绩效
1.4不合适的员工会消耗企业大量资源
1.5 用错人的苦恼
2.谁对招聘负责
2.1企业高管是企业的高级面试官
2.2部门的直线经理是选人的主体
2.3面试官的十字形素质能力模型
2.4人力资源部是招聘体系责任人
3. 讲清需求是招聘的基础
3.1从海捕文书到JD
3.2冰山模型的应用
3.3构建胜任力模型
3.4招聘的经典三问
3.5需求的精确提出
4.从被动招聘到主动找人
4.1落伍的传统招聘
4.2高手不在大市场
4.3业务部门去招聘
4.4挖掘身边的人才
4.5鼓励内部员工推荐
4.6激活离职员工群体
4.7新时期的3种渠道
4.8十种招聘渠道分享
5. 标准化的面试流程
5.1面试的风险客观存在
5.2面试中常见技术误区
5.3合格的面试官
5.4面试过程分工
5.5面试评价准则
5.6面试题库建设
5.7稳妥通知结果
6高效选人标准化
6.1结构提问
6.1.1 结构化问题的设计
6.1.2 结构化OBER 法则
6.2深度追问
6.2.1关注行为
6.2.2考察本人
6.2.3尽我所需
6.2.4选择优秀
6.3直觉验证
6.3.1手写的面试登记表
6.3.2经验和传统的技法
6.4背景调查
6.4.1背调对象的选择
6.4.2背调的核心八问
6.4.3背调的四种途径
6.5文化之旅
6.5.1双向选择
6.5.2深度考察
6.6试用考察
6.6.1试用期的设置
6.6.2双高考核模式
6.6.3用人部门的管控
7.批量招聘的高效筛选
7.1简历粗筛
7.2群面细筛
7.3技术秒筛
8. 管控人才合理流动
8.1流动是常态
8.2主动辞退不合适的员工
9.有效管控招聘风险
9.1招聘广告不违法
9.2面试过程不歧视
9.3面试拒绝不尴尬
9.4背景调查必须查
9.5试用管理有标准
总结：企业须积极构建稳健的人才供应链
