【课程背景】
作为畅销全球三十年、最受欢迎的领导力著作之一，领导力大师库泽斯和波斯纳在《领导力》一书和“领越®领导力课程”中，帮助我们深入理解和践行卓越领导者的五项习惯行为—— 以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心。
根据全球300万份测评数据研究得出结论：“卓越领导者的五种习惯行为对直接下属工作敬业度的影响巨大：当领导者“非常频繁”或“几乎总是”践行这五种习惯行为时，95.8%的直接下属在工作中高度敬业；当领导者几乎没有或者只是“偶尔”践行这五种习惯行为时，只有4.2%的直接下属工作敬业！二者之间的差距是 22.8倍！本课程围绕领导者如何自我超越，探寻卓越领导者所具有5项习惯行为，同时，从认知与实践角度提炼其方法论，使管理者能够高效提升领导力。
【课程对象】
企业中高层管理人员，部门总监、经理、主管。
【授课方式】
启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；
案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；
互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；
强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；
情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。
【授课风格】
激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业集团管理咨询与培训经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用！
【课程大纲】
导言：领导力与领导艺术的核心内涵解析
思考一：领导=管理?
管理强调“维持秩序”VS 领导强调“实现变革”
管理产生“害怕、讨厌与恨”，领导产生“信任、敬重与爱”
管理是解决技术性问题，领导是解决挑战性难题
思考二：领导力=职位头衔?
只要我们承担责任，就要学习领导力
领导力是主动承担解决问题的责任
领导力与职位有相关性，不是因果性
思考三：领导力是天生基因，还是后期训练？
领导力不是名词，不是形容词；领导力是动词
领导力可以通过刻意练习，持续精进
实战工具：领导力的刻意练习--立即反馈
理解领导力的基本定义 ：动员群众，解决难题
大家凭什么会听从号召---“动员群众”的五个层次
第一层、经济奖罚
第二层、情感关系
第三层、业绩榜样
第四层、教练辅导
第五层、人格感召
解决难题：领导力是解决挑战性难题
卓越领导者的第一项习惯行为：以身作则，树立榜样
以身作则的核心素质之一：积极主动
君子求诸己，小人求诸人。
影响圈可以改变，关注圈无法改变；
【积极主动】的本质：把自我时间精力聚焦影响圈
以身作则的核心素质之二：言行一致
打铁要自身硬
切勿外行指挥内行
你的话筒一直没有关
亲自示范的时机与效果
以身作则的核心素质之三：面对难题说我来
人类进化心理学与以身作则、挺身而出的矛盾
面对上级领导的难题，你说“我来！”
面对平级部门的难题，你说“让我来！”
面对下属员工的难题，你说“跟我来！”
卓越领导者的第二项习惯行为：共启愿景，聚焦目标
案例导入：你有你的计划，小伙伴们另有计划
领导者如何共启梦想，点燃团队
先有使命：“企业的根本点”
--我们有什么？我们要什么？我们为什么？
然后愿景与价值观：“虚实结合的两大支柱”
--“愿景-What”【实线支柱】
至少十年、二十年甚至更长期规划目标是什么
--“价值观-How”【虚线支柱】
行动准则标准，面对选择，哪些可以做，哪些不能做？
领导者要清晰描述团队的使命、愿景与价值观
使命、愿景与价值观的范例：阿里巴巴与迪士尼
“使命---价值观”虚线支柱如何落地
策略：领导者通过【讲故事】宣贯团队价值观
“使命---愿景”实线支柱如何落地
策略：领导者通过【目标分解】达成团队绩效
实战解析1：愿景（长期目标）如何分解为中短期目标（年度/季度）
实战解析2：中短期目标（年度/季度）如何分解为关键要务
【注意力】是领导者的稀缺资源 --心无旁骛，坚持抓【关键要务】
卓越领导者的第三项习惯行为：挑战现状, 主动反思
课堂讨论：
作为领导者，你如何定义“反思”？
你认为曾子的“吾日三省吾身”属于反思么？
反思的三种场景时机
事后反思
事中反思
事前反思
领导者反思的四个关键策略
策略一：放下情感，抽身而出
策略二：穷尽思路，融会贯通
策略三：换人思考，打破惯性
策略四：立即实践，改变现状
反思升级：领导者反思的三个层次
小反思How ：改变行动
中反思What ：改变目标
大反思Why ：改变心智模式
案例解析：领导者反思升级--Ite公司如何实现业务转型?
卓越领导者的第四项习惯行为：使众人行，团队协作
心理效应：基本归因错误
信任是团队协作的根本基础，也是最难做到的
团队成员的彼此信任分为两种:
基于专业能力的信任
基于暴露弱点的信任
【建立团队协作】：高效能的组织建设实践工具
落地实战工具之一：特色团建活动---说出我故事
增加彼此的公开区：建立【情感帐户】
落地实战工具之二：团队角色风格测评，知彼解己
人性的弱点导致团队信任与协作困难
自带滤镜：
有色眼镜：
认知盲区：
反馈练习：团队角色风格认知分享
没有完美的个人，会有高效均衡的团队
卓越领导者的第五项习惯行为：激励人心，引爆激情
激励理论导读
所有激励前提是“动机”---有效激励，先要分析“动机”
不同的人做虽然相同的事情，动机可能不一样
管理者要发现不同员工的动机，因人而异运用不同的激励方法
团队激励的常见问题分析
激励需求偏差，缺乏同理心；
激励平均主义；
激励不及时，频次太少；
激励规则随意，领导说话不算数；
员工做了好事，却被主管责备。
如何激发新生代成为团队主力
管理者必须重新认识时代背景：95后员工管理
物质保障充分，精神内心脆弱，敏感易变
生活、工作与移动互联网完全融合
向往自由平等，组织去中心化
渴望立即反馈，规则简单的游戏式管理
点燃心火： 激励新生代绝招---让新生代做“主角”
非薪酬实战技巧与专题分享
成就激励--工作特性激励模型，让员工做擅长的事，与工作谈恋爱；
晋升激励--如何设计Y型双轨制职业通道的关键技巧；
授权激励--授权工作流程实操法、授权的实战话术；
赞美激励--表扬员工的实战技巧，利用直接赞美与间接赞美；
挫折激励--如何考核末位淘汰，批评员工的实务技巧；
课程总结与知识回顾
