第一章：精准面试的底层逻辑
一、 面试的两大目标：选人、吸引人
二、 面试的识人顺序：基于事判断人
三、 判断人才的实力和潜力，看的是：差距、变化性、可用性
四、 面试官要掌握三位一体的识人标准：用人需求、行为、要素
五、 时间有限的情况下面试：用完整标准择优，用关键标准淘汰
六、 候选人可能说谎的面试技术：多问一手证据，兼看二手证据
第二章：精准面试实力和潜力
第一节 胜任一个岗位，如何确定用人需求
一、 用人需求要落在实景里，一景四含
二、 要确定关键需求
三、 针对用人需求设计提问路线：人景联动技术
四、 问胜任一个岗位的基本框架：三线一岗一人生
第二节 如何识要素
一、实力有七个要素：
1. 认识
2. 气力
3. 思维力
4. 意愿
5. 自我管理
6. 资源条件
7. 所在系统
二、各个要素改变和培养需要的时间
练习：常见面试标准如何落地
1. 项目管理能力
2. 敏学创新
3. 开放协作
第三节 设计面试题库
一、 如何问认识
1. 问对一个岗位的认识
2. 问做好专业工作的三层、两步
3. 问解决问题（创）的方向方案看判定
4. 问看情况的多角度、互动递进式
5. 问出知行合一
6. 问出真懂和假懂
7. 面试大学生如何设计问题
实战演练：针对本企业一个真实的岗位，设计面试问题问认识
二、 如何问气力
1. 气力是鉴别真假一个很有效的看点：人才是做过一次的还是多次
2. 气力分为动脑的气力和行动的气力
3. 问出动脑的气力特征：广度、细度、深度等
4. 问出和人打交道的气力特征
5. 问出岗位气力
6. 问出气力聚焦和保养
实战演练：在问认识的基础上，设计问气力的面试问题。
三、 如何问意愿和自我管理
1. 动力要测意愿和自我管理，一个是要，一个是守。
2. 防止说谎问法：从能力中透视动力
3. 如何从过去的表现中寻找有力证据
4. 问责任心和压力承受力的方法
实战演练：在问认识和气力的基础上，增加问法，问意愿和自我管理。
四、 如何面试逻辑思维力和感知力
1. 思维力是处理可见信息的底层结构
2. 感知力是处理不可见信息的底层结构
3. 识别逻辑思维力的高中低
4. 问法快招：接话和接情绪
五、 问资源条件和所在系统
1. 如何观察气质长相
2. 问人脉资源
3. 问所在系统要问家庭和朋友圈子
