第一章：精准面试的底层逻辑
一、 面试的两大目标：选人、吸引人
二、 面试的识人顺序：基于事判断人
三、 判断人才的实力和潜力，看的是：差距、变化性、可用性
四、 面试官要掌握三位一体的识人标准：用人需求、行为、要素
五、 时间有限的情况下面试：用完整标准择优，用关键标准淘汰
六、候选人可能说谎的面试技术：多问一手证据，兼看二手证据
第二章：精准面试实力和潜力
第一节 如何识要素
一、实力有七个要素：
1. 认识
2. 气力
3. 思维力
4. 意愿
5. 自我管理
6. 资源条件
7. 所在系统
二、各个要素改变和培养需要的时间
三、常用标准如何落到要素上（根据企业需求来定）
Ø 设计能力
Ø 规划能力
Ø 沟通能力
Ø 压力承受力
第二节 面试问法：如何针对用人需求展开提问和追问
一、确定用人需求
1. 用人需求要落在实景里，一景四含
2. 确定关键需求
3. 使用人景联动技术
二、确定行为标准
1. 胜任一个岗位的行为结构：三线一岗一人生
2. 做成一件事的行为结构：跟创学补借
3. 创的行为结构：方向方案看判定
4. 解决复杂问题的行为结构：三路子、互动递进式
三、行为面试法设计面试题库（观摩相似岗位的面试题库样例）
1. 问认识面试问法
n 业务能力问什么
n 沟通能力问什么
n 社招问什么
n 校招问什么
n 怎么问出知行合一
2. 问气力面试问法
n 脑力的广度、深度、细度怎么问
n 行动力的力度怎么问
n 精气神怎么观察
n 电话面试的时候怎么洞察气力特征
3. 问意愿和自我管理问法
n 内心的意愿怎么问
n 开拓进取怎么问
n 压力承受力怎么问
n 如何避开谎言
n 如何洞察过去的经历
4. 问资源条件和所在系统
n 如何观察气质长相
n 问人脉资源
n 问所在系统要问家庭和朋友圈子
5. 分享几个巧妙问法
n 巧妙问出思维力和感知力
n 巧妙问出学习态度
n 巧妙问出和上级的合作
n 推理工作稳定性
