周潮

如果随机问一位企业经营者，“未来十年您面临的最大挑战是什么？”，十有八九负责人都会回答是接班人和关键人才培养，因为在全球化和“十倍速”变革的大背景下，无论是国有、民营还是外资企业，无论企业规模大小，关键人才获取都是企业成长与竞争源泉。 得人才者得天下！关键人才培养及复制需要坚定的信念、持久的耐心和高效方法。但是，当前中国企业在关键人才培育方面却存在以下问题：

第一讲：基于组织目标的人力资源的管理系统平衡框架 1、人力资源的管理目标：人效&人事费用率 2、人力资源价值经营的认知：价值创造+价值评估+价值分配 3、HR和经理人应该知道的员工薪酬激励体系的五大原则和三大评估体系 1)五大原则 经济性 合规性 激励性 公平性 竞争性 2）三大评估体系 岗位评估 能力评估 绩效评估

在当今激烈的市场竞争中，人才管理与团队建设已成为企业制胜的重要因素，它如同市场拓展、产品研发、资金运作一样重要。新劳动合同法的实施，对企业员工的管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核等都将产生深远影响。 员工管理是企业人力资源管理中最困难、最复杂的环节。怎样用好人，这一企业最昂贵的资源永远是企业管理者所面临的最大挑战。但长久以来，非人力资源经理（直线经理）往往因为对人力资源管理认识不清

随着市场经济变革节奏的加快和竞争的日益加剧，组织的生存环境愈加严峻。组织要生存，唯有快速提升组织效能与执行力，以推动组织绩效持续成长。然而，能真正行之有效推进绩效管理的组织却非常少，大部分组织实施绩效管理后总是流于形式，或中途夭折。究其原因，主要是管理者将较大的精力放在考核阶段，而缺失了对过程的反馈与绩效改进环节的关注。长此以往，绩效参与者看不到绩效管理的功效，只感觉徒增考核工作量，无形中增长了上

本课程主要通过新近人员流动的主要原因开始分析，找到问题的背后关键点：用人需求的标准设定与面试技巧，以及新人培育等方面的主要问题点，详细介绍结构化面试技巧和方法，帮助部门主管理解选人标准及面试技巧问题。从确定该职位的具体工作内容和行为模型开始，找到岗位的关键技能点和知识点，到为每一项技能设计结构性和行为描述的问题，来预测应聘者的未来表现而非考官的似是而非的感觉，帮助部门主管来判断该应聘者是否适合所需

绩效管理是国际型难题，是国内外知名企业推崇却很难为之所用的管理方法。企业在推行绩效管理中经常遇到这样的问题：目标设定不明确、得不到高层支持、遭遇员工抵制、考核流于形式等。这些问题的存在，导致绩效管理无法发挥出其导向功能、管理功能、激励功能及诊断功能。是否“去KPI化”已经成了企业绩效管理的争议，互联网企业对OKR的推崇，确有其不可否认的内在价值。OKR 最重要的作用就是让员工保持专注，提升员工的觉

如果随机问一位企业经营者，“未来十年您面临的最大挑战是什么？”，十有八九负责人都会回答是接班人和关键人才培养，因为在全球化和“十倍速”变革的大背景下，无论是国有、民营还是外资企业，无论企业规模大小，关键人才获取都是企业成长与竞争源泉。 得人才者得天下！关键人才培养及复制需要坚定的信念、持久的耐心和高效方法。但是，当前中国企业在关键人才培育方面却存在以下问题：

第一讲：基于组织目标的人力资源的管理系统平衡框架 1、人力资源的管理目标：人效&人事费用率 2、人力资源价值经营的认知：价值创造+价值评估+价值分配 3、HR和经理人应该知道的员工薪酬激励体系的五大原则和三大评估体系 1)五大原则 经济性 合规性 激励性 公平性 竞争性 2）三大评估体系 岗位评估 能力评估 绩效评估

在当今激烈的市场竞争中，人才管理与团队建设已成为企业制胜的重要因素，它如同市场拓展、产品研发、资金运作一样重要。新劳动合同法的实施，对企业员工的管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核等都将产生深远影响。 员工管理是企业人力资源管理中最困难、最复杂的环节。怎样用好人，这一企业最昂贵的资源永远是企业管理者所面临的最大挑战。但长久以来，非人力资源经理（直线经理）往往因为对人力资源管理认识不清

随着市场经济变革节奏的加快和竞争的日益加剧，组织的生存环境愈加严峻。组织要生存，唯有快速提升组织效能与执行力，以推动组织绩效持续成长。然而，能真正行之有效推进绩效管理的组织却非常少，大部分组织实施绩效管理后总是流于形式，或中途夭折。究其原因，主要是管理者将较大的精力放在考核阶段，而缺失了对过程的反馈与绩效改进环节的关注。长此以往，绩效参与者看不到绩效管理的功效，只感觉徒增考核工作量，无形中增长了上

本课程主要通过新近人员流动的主要原因开始分析，找到问题的背后关键点：用人需求的标准设定与面试技巧，以及新人培育等方面的主要问题点，详细介绍结构化面试技巧和方法，帮助部门主管理解选人标准及面试技巧问题。从确定该职位的具体工作内容和行为模型开始，找到岗位的关键技能点和知识点，到为每一项技能设计结构性和行为描述的问题，来预测应聘者的未来表现而非考官的似是而非的感觉，帮助部门主管来判断该应聘者是否适合所需

绩效管理是国际型难题，是国内外知名企业推崇却很难为之所用的管理方法。企业在推行绩效管理中经常遇到这样的问题：目标设定不明确、得不到高层支持、遭遇员工抵制、考核流于形式等。这些问题的存在，导致绩效管理无法发挥出其导向功能、管理功能、激励功能及诊断功能。是否“去KPI化”已经成了企业绩效管理的争议，互联网企业对OKR的推崇，确有其不可否认的内在价值。OKR 最重要的作用就是让员工保持专注，提升员工的觉