绩效引爆—高绩效的七个关键步骤
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#绩效薪酬
课程目标：
找出绩效考核效果不好的根本原因，认识绩效考核的局限性；
了解绩效激励的基本原理，帮助构建全面的绩效激励体系框架；
掌握绩效激励的科学方法，尤其是业绩评价方法论、指标设计、目标设计等关键技术
学习和掌握，让业绩评价体系落地、有效，确实促进企业战略目标实现。
课程对象：中高层管理人员
课程时间：1天，6小时
课程大纲:
一、绩效管理的方法和流程绩效如何定义高管眼中的绩效中层眼中的绩效员工眼中的绩效绩效管理的四个核心方法体系目标管理关键绩效指标平衡计分卡目标与关键成果绩效考核做不好的真原因分析实战：公司诊断绩效考核如此脆弱二、步骤一：正确战略解码-平衡计分卡战略解码定义公司战略及战略地图战略解码的框架平衡计分卡在战略解码中的应用二级部门战略解码流程实战：二级部门战略解码三、步骤二：精准指标定向—关键绩效指标群关键绩效指标群设计方法标杆企业法关键成功因子法二级部门关键绩效指标设计方法三级个人关键绩效指标设计方法关键绩效指标权重分配四、步骤三：科学目标定位—三级目标当承诺目标没有挑战目标设计原则让目标更有挑战实战：设计部门有挑战的目标华为制定目标的方法设计关键绩效指标（KPI）评分标准三种实战方法实战：关键绩效指标（KPI）配指标值和评分标准五、步骤四：弹性薪酬激励—动力引擎企业薪酬分配的五个层次企业分配的四个核心依据薪酬水平策略与弹性策略快速提升业绩的四种弹性奖罚机制竞赛制与组织变革六、步骤五：绩效评价面谈-目标管理工作跟踪管理表扬与批评管理工作氛围绩效考核打分的技巧与艺术正确的绩效面谈步骤实战：绩效面谈绩效结果的应用绩效结果的公布末位调整制度七、步骤六：员工评价牵引-胜任度管理胜任度体系是第二压力传递体系胜任度体系建设流程与内在逻辑胜任度应用机制与流程部门员工人才盘点八、步骤七：干部评议整顿-民主评议 干部需要整顿业绩不好，首要责任在干部建立干部“能上能下能调”制度每年调整10%的干部干部述职是干部的“大考”干部民主测评建立干部后备队注：实际课程会与课程大纲稍有差异。
