夏国玮

数据驱动业务决策， 助推HR数字化转型 数据时代人力资源的工作已经不能单靠HR的直觉来做决定了，日新月异的数字时代，多元化的员工结构，人力资源各模块大量的基础数据，人力资源从业者需要从传统的人力资源工 作思维想数字化思维转型，数据驱动业务，提升人力资源工作运营效率。 现在大部分的HR缺乏人力资源数据分析的能力，对数据分析的认识也停留在EXCEL 做图表的阶段，在数据分析的技能上也仅仅是EXCEL的

课程背景： 目标是企业整合资源的依据，是绩效管理的重点和工作方向，但企业在目标管理、绩效管理中常存在以下问题： •管理采用定性多，定量少，很多工作没有量化标准 •公司有大目标，但没有进行很好的分解和落实 •即使目标分解了，没有达成的策略和机制，目标落空 •不知道如何把目标变成可达成的具体工作计划 •缺少有效的跟进和辅导，员工达成目标能力差 •不理解绩效考核工具的作用，操作上有误区 •管理者在目标与

一、绩效与绩效管理 1、什么是绩效 2、什么是绩效管理 3、绩效管理的目的与作用 战略落地 文化铸造 问题解决 行为纠偏 能力提升 4、绩效管理与能力考核 5、绩效管理过程中的两类循环 二、绩效管理的路径和方法工具 1、关键绩效指标（KPI） 什么是关键绩效指标 KPI指标体系、绩效管理与组织战略 KPI指标的构成 KPI指标体系的设计程序

本课程结合研发管理咨询大量的研发培训和咨询的案例，结合企业主管面临的这些问题总结出适合不同发展阶段的企业研发人员绩效管理的解决之道，非常强调从业务的角度来进行研发的绩效管理，通过多年的总结得出的一些理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发绩效管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。

企业战略向下，就是“人”的问题。“人”的问题得不到根本性解决，企业是很难实现其下一 步业务发展战略目标的。建立人力资源管理“责任主体”，让各级管理者共同承担起人力资源管理 责任，成为企业发展面临的重大挑战。 近 20 年人力资源管理及咨询实践实证出：企业取得商业成功及持续发展的根本体系及体系建立的根本方法。 战略人力资源管理的核心本质是什么？如何在理解和掌握战略人力资源管理本质的基础上，高

建立以谋求提升公司效率、增强激励的绩效管理体系 编制按：传统的绩效管理以谋求目标体系和KPI体系，并进行任务分解。这必然会导致： 1、 大量的指标堆积和数据设定上的讨价还价； 2、 员工对布置的目标会有动力去完成，与任务无关的工作会推诿； 3、 绩效评价依赖于别人，员工觉得有失公允； 4、 任务分解和计划制订繁琐，直线经理与员工比较抵触； 5、 部门绩效、员工绩效成绩的好坏与公司的