【课程背景】
通常意义的人力资源规划基于战略制定和内外部环境分析，从数理角度建立规划模型，但往往容易脱离行业背景、发展周期、业务特性、盈利模式，套算出来的模型结果容易背离实际业务需要；
传统人力资源规划很容易陷入由人力资源部门闭门造车完成的境地，脱离业务环境和挑战，仅从笼统的选用育留角度空谈需求及预算，从而失去规划的意义和价值；
BANI时代人力资源规划实践面临大环境的调整与变革，对人力资源从业者提出更新、更前端的要求，尤其是对组织能力矩阵的解构，使得他更系统性、需要更敏捷的技术，从根本上解决问题。
本课程摒弃广义的人力资源规划，建立的是一套基于组织发展战略目标、趋势预测和人才战略的综合解决方案。从人才供应链角度出发，科学动态的制定人才供给策略及行动方法。
【课程收益】
1. 深刻理解影响组织人力资源规划的要素
2. 掌握人力资源规划的方法论、流程、验证
3. 树立人力资本思维，学会用ROI看人力资本投入
4. 打通组织、战略、业务、财务与人力资源规划之间的关系
【课程特色】前沿工具、高效敏捷、实战实操、通俗易懂
【课程对象】人力资源从业者、组织人才管理者
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
导入：从商业链出发，深刻理解组织
Ø 什么是商业逻辑
Ø 什么是顶层设计
Ø 什么是战略
Ø 什么是人才战略
第一章：离开业务语境做人力资源规划是空谈——人力资源规划的决定因素
Ø 业务策略（案例）
Ø 业务生命周期（案例）
Ø 业务盈利能力、财务状态（案例）
Ø 人工成本与总成本的占比关系（案例）
第二章：不同视角下的人力资源规划关键点
Ø 业务视角：从业务具体目标和实现路径出发，运用3B原则盘点用人思路（课堂练习）
Ø 财务视角：从cost到head count，经营目标分解回算预算（案例、课堂练习）
Ø 组织视角
1） 组织健康诊断（案例）
2） 人才池+人才地图分析（案例）
Ø 组织政策视角
1） 招聘策略（案例）
2） 绩效政策（案例）
3） 薪酬激励政策（案例）
4） 福利政策
5） 培育策略（案例）
第三章：人力资源分析指标体系构建及效能管理
Ø 人力资源分析指标库模型
Ø 人力资本能力指标及其案例分析
Ø 人力资源运作能力指标及其案例分析
Ø 人力资本效能指标分析、课堂练习
Ø 如何从HC角度提升组织效能
1） 回顾基本财务知识，切分财务语境，建立人力分析语境
2） 理解组织效能的基本含义和关键影响链条
3） 提升组织效能，人力线的展开策略
第四章：人力资源规划的流程与产出
Ø 人力资源规划宏观分析（课堂练习）
Ø 组织与人口现状盘点分析（课堂练习）
Ø 旧年度人力资源决算与分析（课堂练习）
Ø 新年度人力预测（用总量指标法、系数比例法、回归分析法做验证）
Ø 从战略目标到三定（RACIs法、IRMA量表法）
Ø 人力资源规划（组织、政策、招聘、培训、人工费用预算、风险应对）
Ø 套表课堂练习
第五章：变革时代下的人力资源规划前置工作的新挑战
Ø 定标、定义组织动态能力矩阵
Ø 建立财务、资本思维，用ROI看人力投入
Ø 动态调控、动态验证、动态管理
