一、结构化岗位带教认知
Ø 前言：课堂讨论：如何看待师傅带下属的岗位带教模式
通过讨论找到适合现代企业的岗位带教模式，并有效规避不恰当的岗位带教模式
1. 组织中为何需要岗位带教
1) 组织层面实施岗位带教的必要性
2) 上司/管理者层面实施岗位带教的必要性
3) 下属和新员工层面实施岗位带教的必要性
2. 组织中实施岗位带教必要性的整合
1) 组织层面与下属和新员工层面目标一致的整合
2) 组织层面与下属和新员工层面目标不一致的整合
3. 在组织中实施岗位带教的效果
1) 基于组织、上司、下属和新员工实施岗位带教的结果效果
2) 基于组织、上司、下属和新员工实施岗位带教过程中效果
4. 谁来承担组织中实施岗位带教的责任
5. 实际岗位带教中的痛点与难点
6. 结构化岗位带教可以解决实际岗位带教中的痛点与难点
1) 结构化岗位带教定义
2) 结构化岗位带教的优势
Ø 系统性-用系统性思维打造一套结构化的岗位带教系统
Ø 可复制性-基于结构化的流程在每一个环节所产出的成果、方法和经验被重复运用
Ø 有效性-通过萃取隐性经验，提高岗位带教的收益
3) 结构化岗位带教的任务
7. 测试你的岗位带教能力（先从上司自己的角度出发去反省自我）
Ø 【测试】岗位带教能力检核表
8. 新生代下属、新员工的特点
9. 新生代下属、新员工中知识型员工的特点
10. 新生代下属、新员工进行指导的总体策略
1) 影响而非“控制”
2) 沟通而非“命令”
3) 教练而非“教训”
4) 激励而非“错误考核”
二、结构化岗位带教的方法-指导篇
1. 新时期结构化岗位带教的核心能力
1) 制定指导目标的能力-辅导目标越明确，辅导结果越明显
2) 分解关键任务-通过自我经验萃取与整理分解关键任务
3) 制定指导计划
4) 理解相互风格
5) 选择辅导方式
6) 有效运用沟通技巧
7) 评估辅导效果
8) 用PDCA的方式持续改进个人技能及辅导技能
2. 从人的层面和工作的层面让下属/新员工进入正确的起步
Ø 【工具】正确起步检核表
3. 基于行为管理的培育对象的能力说明
Ø 【工具】培育对象的能力图解
4. 结构化岗位带教的流程及工具
1) 结构化岗位带教的步骤
Ø 【工具】带教流程
2) 结构化岗位带教工具
Ø 培育目标的制定方法（【工具】（某岗位）培育方针制定表）
Ø 工作资格条件的制定方法（【工具】（某岗位）工作资格条件表）
Ø 下属/新员工现有能力掌握清单（【工具】员工现有能力清单）
Ø 结构化岗位带教必要点的制定（【工具】员工岗位带教清单）
Ø 下属/新员工培育计划预定表（【工具】带教培育计划预定表）
Ø 下属/新员工个别培育计划表（【工具】带教个别培育计划表）
Ø 下属/新员工效果评价（上司带下属效果不佳原因分析）（【工具】带教效果评估表）
Ø 下属/新员工辅助指导的方法
Ø 下属/新员工职务再确认法
5. 结构化岗位带教-工作指导的方法
1) TWI-JI工作指导：产生于美国，发展于日本，拥有70年历史的工作指导方法，丰田精益生产被国人忽视的底层逻辑和员工培育法宝
2) 工作指导的四阶段法
3) 工作分解的方法
4) 关键业务及标准化
Ø 【工具】制定岗位带教计划-分解岗位关键任务
Ø 【工具】标准化工作分解表
Ø 【工具】工作分解四阶段法
6. 学习辅助
1) 学习辅助的七原则
2) 基于DISC的不同性格特质因地制宜地实施学习指导的方法
3) 基于下属/新员工不同的风格因地制宜地实施学习指导的方法
7. 让下属/新员工能够自我启发、自我提升
1) 下属/新员工没有上进心，如何开启自我启发的契机
2) 自我启发的障碍
Ø 【案例研讨】《营销部门难以晋升的***》
3) 创造自我启发的环境
8. 企业人的学习
1) 何谓企业人的学习
2) 如何像企业人一样学习
三、结构化岗位带教的方法-支持篇
1. 支持行为概述
1) 什么是支持行为
2) 支持行为的特点
3) 支持行为在结构化岗位带教中的作用和价值
4) 基于工作能力和工作意愿的指导行为与支持行为区分方法
Ø 【练习】指导行为和支持行为练习，帮助学员掌握在何种情况下使用指导行为和支持行为
2. 上司带下属沟通理论
1) 沟通在结构化岗位带教中的重要作用
2) 结构化岗位带教的沟通障碍
3) 结构化岗位带教沟通视窗
4) 结构化岗位带教“知情意”模型
5) 结构化岗位带教沟通漏斗
6) 结构化岗位带教沟通的同理心原则
3. 结构化岗位带教要先积极倾听-耳到嘴到脑到心到
1) 下属/新员工的感受很重要
2) 尊重下属/新员工的想法
3) 重视下属/新员工的付出
Ø 【工具】：深度倾听的3R
4. 结构化岗位带教需要准确提问，达到了解需求、启发思考的目的
1) 开放式问题：启发思考、了解需求
2) 封闭式问题：目标确定、确认需求
Ø 【工具】：发问清单
5. 有效表达的方法
6. 上司带下属的有效反馈法
1) 零级反馈、一级反馈和二级反馈
2) 积极性反馈
Ø 【工具】：BIA积极性反馈
Ø 【工具】：点赞四步认可员工的能力
Ø 【工具】：工作成长四阶段对话
3) 发展性反馈
Ø 【工具】：BID发展性反馈
Ø 【工具】：BEST反馈四步法（描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来）
7. 沟通中先解决情绪再解决问题
8. 结构化岗位带教有效沟通的六个步骤
9. 上司礼仪
1) 作为上司哪些可以做
2) 作为上司哪些不能做
10. 结构化岗位带教沟通案例（根据实际课程状况和客户需求确定和定制）
Ø 场景1：工作任务下达：用5W1H让下属明明白白工作
Ø 场景2：激发下属工作热情的方法
Ø 场景3：因人而异地不同的命令下达方法
Ø 场景4：基于教练技术，引发下属自己寻找解决问题的方法
Ø 场景5：塑造下属你所期待的行为的工作反馈法
Ø 场景6：表扬下属的积极性反馈方法
Ø 场景7：批评下属的建设性反馈方法
Ø 场景8：管理者对下属提问的回答方法，抓需求和心情
四、PDCA持续改善岗位带教技能
1. PDCA概述
1) 何谓PDCA
2) PDCA的作用
Ø 【工具】在成功中获得回馈的方法
Ø 【工具】在失败中获得回馈的方法
2. 结构化岗位带教复盘
Ø 【工具】结构化岗位带教复盘表
五、课程回顾与课程结束
六、课程项目说明
1. 课前进行调研，了解企业需求，制作项目方案
2. 给上司和下属/新员工做性格测试，搭建更恰当的岗位带教关系
3. 授课、工具讲解
4. 给企业制作结构化岗位带教操作手册（相当于傻瓜手册，拿来即用）
5. 带领上司，通过工作坊形式，帮助上司制作出适合自己的结构化岗位带教计划
6. 定期验收计划实施情况，解答上司疑难问题
7. 项目成果汇总
1) 《结构化岗位带教操作手册》
2) 结构化岗位带教相关清单、工具、表单汇总
3) 关键业务清单
4) 关键业务工作分解清单
5) 结构化岗位带教面谈清单
6) 结构化岗位带教成果PDCA总结
8. 项目结束
