何为“培训2.0”？
传统培训，虽然为学员带来了新的理念和方法，带来了知名企业的先进经验，但这些方法和经验并不一定适合每一家企业，再加上很多企业虽然重视培训，但培训结束后相关培训活动也就结束了，并没有后续的有效跟进，从而导致传统培训产出的效果非常有限。近年来国内培训圈中，随着行动学习、互动培训等新方式的兴起，给企业人才培养工作带来了新的思路和模式，但我们同时注意到没有相关领域理论知识作为基础，行动学习等模式也很容易流于一种形式和套路，并不能有效解决企业实际问题。“培训2.0”在“7-2-1人才培养模式”的指引下，以各领域专家的先进理论知识及学员的丰富实践为基础，在行动学习专家的引导下，直面企业实际存在的管理问题，运用互动培训、管理咨询及行动学习等多种先进方法，帮助企业解决实际问题的同时带来学员自我能力的快速提升。以“7-2-1人才培养模式”指引的“培训2.0”真正带来了企业培训的有效落地！
课程学员各部门经理、总监、副总经理、总经理及HR管理人员
训练时间3天(2天讲授练习+1天现场演练、实操)
产出成果关键岗位胜任素质考察项、面试题库（初稿）、充分训练的面试官队伍
课程安排
日程安排主要内容主要目标（产出）授课形式第一天正确认识面试理念与环节明确岗位用人标准及要求人才选拔常用方法的选择与运用结构化面试的要求掌握相关面试理论及环节要求互动授课小组讨论第二天关键行为面试的使用要领面试中专业技巧训练初步掌握面试工具方法的相关使用要求及注意事项互动授课小组讨论第三天相关岗位胜任素质考察项提炼与分析行为性问题设计与现场演练面试中其它类型问题设计模拟面试演练预定岗位的胜任素质考察项目面试问题题库(初步)掌握基本面试方法及工具应用行动学习现场实操模拟演练
课程大纲（内容可选，需企业方与讲师电话沟通确定！）
第一章正确认识招聘面试理念与要求
企业选才为什么这么难？
卓越管理者在招聘中的责任和主要工作
管理者在招聘中角色定位
管理者在招聘中需要承担的责任和主要任务
研讨：影响人才面试选拔质量的因素分析
第二章用人标准明晰与界定
胜任素质在招聘中的应用
人才选聘的真正标准是什么
胜任素质概述
胜任素质如何用于招聘甄选
岗位评价要素及用人标准的确定
岗位评价要素确定的两个前提
岗位评价要素需考虑的主要内容
明确岗位的用人标准和要素
案例分享：某企业员工的五项基本考察要素
常用人才评价方法使用分析
常用人才评价方法的比较分析
人才评价方法选择的前提
人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项
第三章人才面试选拔工具有效使用
结构化面试设计与使用
结构化面试的定义和特点
结构化面试的实施步骤
结构化面试的准备阶段的要求
导入面试阶段的面试要求与方法
正式面试阶段的面试要求与方法
面试确认阶段的考核要求及技巧
结构化面试中的核分规则与决策
关键行为面试法的使用
关键行为面试的理论基础及要点（视频分享）
关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享
STAR工具介绍
分辨不完整的STAR和假STAR
案例分享：什么是不完整的STAR
意识养成练习：学会辨别假STAR
如何根据应聘者的行为分析素质情况（案例分享）
行为事例问题设计要求及发问技巧
现场练习：行为性面试问题设计
现场模拟演练：如何深入考察胜任要素？
第四章专业面试技巧训练
望：学会观察
面试中观察的内容和重点
应聘者谎言的识别技巧（视频分享）
肢体语言解码技巧
闻：善于聆听
面试官聆听的要求
面试官有效聆听技巧
如何挖掘应聘者更多的信息
面试官聆听中常见误区规避
问：善用提问
引入式问题设计与使用
行为式问题设计与使用
智力式问题设计与使用
动机式问题设计与使用
压力式问题设计与使用
现场演练：面试的问题设计与提问
切：深入追问
如何通过追问确保信息的有效性
追问的目的和时机
追问互动的技巧及应用
