王颖

人力资源管理实战导师

17年企业人才管理实战经验

双一流大学/人力资源管理硕士

在编在职公立大学/副教授（高校副教授职称）

国央企三项制度改革特聘专家

国家高级人力资源管理师、国家高级培训师

岗位带教认证导师（中国智慧工程研究会）

170余家国央企及世界500强岗位体系、绩效体系、薪酬体系等咨询项目负责人

曾任：中国太平保险集团太平人寿（央企） | HRD

曾任：正大集团（世界500强） | 管理干部学院名誉院长

曾任：京能集团（地方国企） | 人力资源管理外聘专家

★华润集团、中国移动、中国五矿、富士康、农业银行、国家能源集团等陪跑专家

多家，成功选拔及培养了1000+的内部带教导师，主导开发过100+岗位带教指导手册。

【优势】国央企背景，副教授职称，段子手一样的讲师，反聘高，课程转化项目能力强

——【课程反聘高】近三年授课量超240天/年，返聘率超过95%。累计授课近千场，为企业培养中基层管理人才近1000+名；

——【打单能力强】课程中埋需求能力强，课程转化项目能力强，转化率32%；

——【国资委背景背书，深耕国央企陪跑14年】陪跑170余家国企进行三项制度改革和三能机制推进，圆满交付国资委验收项目；

【专研】具有被“权威”认可的实力

——国家多个政府部门人力资源共享服务特聘讲师

——教育部、教职委特聘人力资源管理专家

——人社厅、教育厅就业指导专家库专家（十位之一）

——曾参与建设人力资源管理国家级教学资源库建设（主参编15本专著、教材）

——曾发明新型专利2项，立项并完成国家课题10+项，发表国家级核心期刊论文30+篇

——教育部人力资源管理专业建设专家委员会专家，修订全国高校人力资源管理专业简介

——教育部1+X人力资源共享服务全国高校总负责人

【擅长领域】导师制、培训体系搭建、关键人才培养、非人、薪酬管理、绩效管理、HRBP、人力资源规划、人才体系、招聘面试等

实战经验：

王颖老师深耕人力资源行业，曾为中国石油、中国烟草、中国邮政、内蒙古电力、中国太平集团等多家企业提供咨询与培训等服务，取得出色的成果

[01]-曾主导搭建太平人寿【人力资源管理薪酬绩效体系】

成果：为企业产出400+条人力资源制度，开发上线绩效和薪酬系统（至今仍在迭代运营中），实现企业员工薪酬满意度93%+，员工离职率由7.8%降至5.7%，实现0次劳动纠纷。

[02]-曾为京能集团岱海发电公司落实【定责、定岗、定编、定员、定额、定薪】项目

成果：受聘为“高新技术企业申报项目小组和流程再造小组专家”，带领小组获得企业授予的创新科技成果奖，并与集团合作开发了2项专利，实现人力成本降低9.7%。

[03]-曾主导华润旗下内蒙古环投集团【绩效系统优化】项目

成果：成功推动企业绩效达成率增长11.7%，人力成本降低11.2%，后被聘为“企业咨询项目项目组组长”，为企业重建组织架构、搭建绩效和薪酬体系。

[04]-曾落实内蒙古高速公路集团【国企改制工作的人力体系搭建】

成果：受聘为集团“国资委国企改制小组组长”，落实改制阶段成果，实现人力成本降低5.7%，为传统老企业注入绩效新活力，提高全员凝聚力，成功实现当年利润增幅高达23%。

[05]-曾主导中冶集团【绩效体系优化，实现职能部门定量考核】

成果：受聘为集团“绩效考核专家组专家”，针对集团绩效管理存在的部门负责人打分难排位，职能部门考核难量化等问题，进行陪跑和咨询服务，切实解决企业问题，提升集团人效7.9%。

咨询项目案例：

案例一：某能源行业企业岗位与薪酬绩效优化项目

• 客户背景：大型能源企业，业务多元，组织架构复杂，员工规模庞大。随着市场竞争加剧，传统管理体系制约发展。

• 痛点分析：岗位设置职责不清，人员冗余与关键岗位缺人并存；薪酬体系缺乏激励性，平均主义严重；绩效指标模糊，考核流于形式，人才发展路径单一。

• 解决方案：开展岗位价值评估，明确各岗位职责、任职资格，优化岗位设置；设计宽带薪酬体系，根据岗位价值和绩效表现定薪；建立KPI与BSC结合的绩效体系，量化考核指标；搭建管理与技术双通道人才发展体系，提供针对性培养。

• 项目成果：岗位配置优化，核心岗位人才流失率降低；薪酬激励性增强，员工满意度提升；绩效导向明确，工作效率提高。

案例二：某交通行业企业人才发展与薪酬绩效变革项目

• 客户背景：交通建设运营企业，面临转型升级，需高素质人才支持新业务拓展，但人才结构不合理，薪酬绩效缺乏吸引力。

• 痛点分析：人才招聘缺乏规划，人才结构老化；薪酬与市场脱节，缺乏竞争力；绩效与薪酬关联度低，员工积极性不高；内部培养体系不完善，人才成长慢。

• 解决方案：制定人才战略规划，明确各阶段人才需求；参考市场行情，优化薪酬结构，设立绩效奖金；建立360度绩效评估体系，强化绩效与薪酬挂钩；构建分层分类培养体系，引入外部专家培养，设立人才晋升储备库。

• 项目成果：新招聘高学历、高技术人才数量增长；项目交付周期平均缩短；员工技能提升显著，关键岗位人才自给率提升。

案例三：某金融行业企业岗位与人才发展体系建设项目

• 客户背景：业务创新加速，对复合型金融人才需求迫切，但现有岗位体系和人才发展机制无法满足需求。

• 痛点分析：岗位体系不适应新业务，跨部门协作不畅；人才选拔机制不透明，缺乏公平竞争；人才发展重业务轻管理，缺乏综合能力培养；薪酬激励侧重短期业绩，忽视长期贡献。

• 解决方案：基于业务流程和战略目标，重新梳理岗位体系，明确岗位边界；建立公平透明的人才选拔机制，公开竞聘关键岗位；设计综合人才培养计划，涵盖业务、管理、创新能力培养；优化薪酬体系，设立长期激励机制，如股权激励。

• 项目成果：跨部门协作效率提升，业务创新项目数量增长；人才晋升满意度提升，内部人才流动率增加；员工长期服务意愿增强，核心人才流失率降低。

案例四：某制造行业企业绩效管理优化项目

• 客户背景：一家中型制造企业，随着业务拓展，原有绩效管理体系无法有效激励员工，员工积极性不高，部门协作出现问题。

• 痛点分析：绩效指标设置不合理，多为笼统的任务完成情况，缺乏量化与针对性；考核过程形式化，缺乏有效沟通，员工对考核结果认可度低；绩效结果应用单一，仅与奖金挂钩，对员工职业发展无指导作用。

• 解决方案：重新设计绩效指标体系，结合各岗位工作内容，运用KPI和OKR方法，设定量化且具有挑战性的目标；引入360度考核，增加考核维度；建立定期绩效沟通机制，上级与员工在考核周期内进行多次沟通反馈；拓展绩效结果应用，除奖金外，与晋升、培养、岗位调整挂钩。

• 项目成果：员工工作积极性显著提高，部门协作改善，关键岗位人才流失率降低。

案例五：某互联网企业人才储备体系建设项目

• 客户背景：新兴互联网企业，业务快速扩张，人才需求旺盛，但招聘效率低，人才储备不足，难以满足业务发展需求。

• 痛点分析：招聘渠道单一，主要依赖传统招聘网站，难以吸引到高端人才；缺乏科学的人才测评体系，面试主观性强，导致招聘质量不高；没有完善的人才储备计划，关键岗位人才一旦离职，岗位空缺期长。

• 解决方案：拓展多元化招聘渠道，如社交媒体招聘、校园招聘、内部推荐等；建立人才测评体系，运用结构化面试、人才测评工具，对应聘者进行全面评估；制定人才储备计划，明确关键岗位人才需求，建立人才库，定期开展人才盘点与培养。

• 项目成果：招聘质量显著提高，新入职员工试用期留存率从60%提升至80%，人才储备满足企业未来业务发展需求。

主讲课程：

《赢在绩效——绩效管理体系的设计与实践》

《非人力经理的人力资源管理》

《金牌面试官的四项全能修炼》

《国企改制与三能机制政策解读及落地实战》

《精“薪”设计——薪酬体系搭建与迭代实战》

《明师优徒——导师带教技术》

《极简绩效——管理者必备的绩效领导力》

咨询项目：

【人力资源管理咨询项目-岗位体系设计】

【人力资源管理咨询项目-绩效体系】

【人力资源管理咨询项目-薪酬管理体系设计】

【人力资源管理咨询项目-人才发展规划】

【人力资源管理咨询项目-人才盘点管理】

【人力资源管理咨询项目-任职资格体系】

【人力资源管理咨询项目-流程梳理】

授课风格：

 听课轻松又幽默——科班出身，专业理论扎实，授课风趣、幽默、有激情，课堂氛围活跃；

 收获丰富可落地——干货多，案例丰富，课程逻辑性强，落地转化快；

 课程设计有逻辑——学情分析是高校教师的优势，讲师能够根据学员的背景进行行之有效的课程体系调整，授课获得学员的一致好评，复购率高；

 案例鲜活又锚定——15年央企的一线工作经验，积累了大量的一手案例，多年的企业咨询经验，设计行业多，能够根据授课对象及时调整分享案例本行业案例；

 沟通力强又引流——多年的培训引流微咨询经验，能够通过培训进行企业咨询的引流，学员满意度高。