课程信息
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课程收益
培训目标
讲师介绍
课程大纲
引子：新环境下薪酬体系的特点
• 减员增效
• 激励员工
第一章 薪酬体系设计的基础 —— 绩效薪酬占比
1. 不同岗位绩效工资的比例
◦ 损失厌恶心理对绩效薪酬的影响
◦ 增量与存量绩效薪酬
◦ 增量绩效薪酬的几个方式：超额利润分享、成本降低分享
◦ 行业特点对绩效薪酬占比的影响
◦ 绩效管理的成熟度与企业文化
◦ 不同管理层次对绩效工资占比的影响
◦ 不同的职位类别对绩效工资占比的影响 —— 营销、生产、研发、职能岗位绩效工资占比（奖金制、提成制、项目制、积分制）
2. 不同职位绩效薪酬发放的时机
◦ 绩效薪酬发放的心理学原理——即时满足原理
◦ 基层岗位绩效薪酬发放的时机
◦ 中高层发放的时机
第二章 市场水平对激励的影响
1. 什么是薪酬的市场水平
2. 为什么薪酬要与市场对比
3. 如何进行薪酬调查
4. 自己调查如何操作
5. 如何购买薪酬报告
6. 如何使用薪酬数据与市场做对比
AI 辅助事项： 导入购买的薪酬报告数据，生成公司与市场的对比曲线；并且形成分析报告。
第三章 薪酬水平的确定 —— 外部的竞争性
1. 薪酬水平确定与企业竞争的关系 —— 竞争态势
2. 薪酬水平确定与企业自身的发展阶段
3. 薪酬水平确定与职位的可替代性
4. 薪酬水平的确定与企业的财务状况
AI 辅助事项：输出薪酬策略分析与建议。
第四章 营销人员的激励 —— 提成制还是奖金制
1. 提成制还是奖金制？
2. 提成制与奖金制的区别
3. 什么时候使用那种方法
4. 提成制的设计
◦ 提成的财务指标
◦ 提成的比例设计
◦ 抓住几个客户，没有进取心怎么办
◦ 销售经理管理业务员，是否也需要提成
◦ 预付款是否要给提成
AI 辅助事项：① 提成制比例设计辅助。②客户资源分配规划③结合公司提成规则，模拟提成收入计算。
5. 奖金制的设计
◦ 奖金基数的基数计算——增量与存量与目标的关联
◦ 双目标法的奖金制设计
◦ 急功近利怎么办？——辅助指标的设置
AI 辅助事项：① 辅助计算奖金基数②目标达成率试算
第五章 研发人员的激励 — 项目奖的设计
1. 功劳还是苦劳
2. 如何对项目进行评级
3. 如何设置项目的考核指标
4. 项目内部成员的分配
5. 如何在奖金中平衡功劳、苦劳、创新之间的关系
AI 辅助事项：① 项目难度系数的设计；② 辅助设计项目奖金总额；③ 按照年度规划，预估奖励总额等。
第六章 操作类岗位的激励
1. 为什么会干多错多
2. 如何对操作类岗位进行考核 —— 工作量与工作质量
3. 如何让大家你追我赶 —— 赛马法的核心操作要素
4. 几种不同的操作类岗位绩效工资发放的方案
AI 辅助事项：① 模拟 “积分制“不同的算法，对绩效工资分配的影响，推荐最优方案。
第七章 按照分数发还是按照排名发？
1. 排名的比例；
2. 谁和谁排名？
3. 按照编制排名还是按照实际人数排名；
4. 轮流坐庄怎么办？
5. 排名的程序
第八章 年终奖如何设计
行业市场剧烈变化，大大超过目标，或者远远没有达到目标，奖金没有封顶或者保底，奖金是发还是不发？如何规避这种风险？
1. 老总的奖金究竟该不该发？
2. 如何过滤外部因素的影响；
3. 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
实战：公司绩效、部门绩效、个人绩效三挂钩计算年终奖的 3 种方案；各个方案的优缺点；
4. 集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
AI 辅助事项：帮助推算不同方案下，不同岗位的薪酬变化。
第九章 几种特殊激励方式
1. 增量奖励发放的几种方式
◦ 超额利润（收入）分享
◦ 超额成本降低分享
◦ 减员增效成本降低分享
2. 虚拟股票分红
3. 业绩对赌
AI 辅助事项：模拟不同业绩达成情况的奖惩结果。
第十章 年度调薪
1. 以什么为依据进行调薪
2. 按照业绩调薪酬的方法
3. 在总额一定情况下，调薪的计算方式
4. 如何结合薪酬的内外部比率分析进行薪酬的调整
AI 辅助事项：① 输入员工业绩数据、薪酬内外部比率（内部薪酬分位值、市场分位值），AI 生成 “调薪依据优先级”；② 在调薪总额固定时，AI 按 “业绩排名” 自动分配调薪额度（如前 10% 调薪 8%、中间 70% 调薪 3%），生成 “员工 - 调薪金额 - 调薪后分位值” 清单；
