绩效结果应用合规

绩效结果应用是高风险领域，核心是严格遵循 “不能胜任工作 → 培训 / 调岗 → 仍不胜任 → 解除合同” 法定流程，避免直接以绩效不达标为由辞退员工。

合规应用策略：一是调岗调薪需协商一致，连续两季度绩效 D 级可启动调岗，需提供岗位说明书，证明新岗位与员工能力匹配，且薪资不得大幅降低（原则上降幅≤20%），某公司单方将绩效不合格员工调至保洁岗，被认定为违法调岗。二是辞退需履行法定程序，绩效不达标≠不能胜任工作，需先安排专项培训（非通用培训）或调岗，仍不胜任的，提前 30 日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿金；禁止直接依据《员工手册》“连续两次绩效差即辞退” 条款单方解除，某企业因此被判违法解除，支付赔偿金 16,000 元。三是绩效与薪酬挂钩明确，在合同中约定 “绩效等级与薪酬浮动比例”，如 A 级上浮 10%，D 级下浮 5%，禁止无依据扣减基本工资（基础工资占比应≥40%）。

落地需注意：保留培训记录、调岗通知、员工签字确认的绩效结果等证据；避免在医疗期、孕期、工伤期内以绩效为由解除合同；解除合同前需征求工会意见（如有工会）。