对于许多追求实效的组织而言，培养创新人才的模式可以更加直接和激烈：不依赖于事前的精准识别，而是搭建一个公平竞争的“赛马”平台，让创新者在实战中脱颖而出，并给予其超额的激励。 这是一种以“选拔”和“激励”为核心的动力模式。
一、搭建“赛场”：多元化的创新实践平台平台是模式运行的载体。组织需要设计多种形式的“赛道”，让有潜质的人才主动涌现。
· 创新提案平台： 建立一个常态化的线上渠道，收集全体员工针对业务改进、产品优化、效率提升等方面的“微创新”点子。并建立快速评审和反馈机制，让好的想法能被迅速看见。
· “黑客马拉松”与创新大赛： 定期围绕明确的战略方向或棘手的业务难题，举办限时竞赛。鼓励员工自由组队，在高度紧张和专注的氛围中，激发创造力，产出突破性的解决方案。这不仅是创意的试金石，也是团队协作和领导力的绝佳展示窗口。
· 内部孵化器或风投机制： 对于经过初步验证的高潜力项目，设立内部的“创业孵化器”。允许核心团队成员脱产或半脱产，像创业公司一样运作项目，并为其提供资金、技术和导师支持。甚至可以采用内部风险投资（CVC）的模式，进行股权投资。
二、设计“游戏规则”：透明、公平的选拔机制“赛马”的关键在于规则的公信力。
· 多维度评审： 组建由技术专家、业务负责人、战略规划者甚至外部顾问构成的评审委员会，从创新性、可行性、商业价值等多个维度对项目进行评价。
· 数据与用户验证： 让数据和用户反馈成为最重要的评判标准。一个想法无论听起来多美妙，最终都需要通过小范围试点（MVP）来验证其真实效果。
三、提供“丰厚奖励”：物质与精神并重的激励体系激励是驱动“赛马”模式的引擎。
· 物质重奖： 对于成功落地并产生显著商业价值的创新项目，必须给予创造者以丰厚的奖金、项目利润分成或股权激励。这直接证明了组织对创新的诚意。
· 发展性激励： 将创新成果与职业发展强力挂钩。成功的项目领导者应获得更大的职权、更重要的岗位和更快速的晋升通道。创新经历应成为个人档案中最光彩的一笔。
· 荣誉与认可： 通过公司大会、内部媒体等途径，大力表彰和宣传创新英雄，塑造“创新光荣”的组织氛围，满足人才自我实现的高级需求。
“赛马”模式的核心优势在于，它避免了“伯乐”的主观局限，通过建立一套自运行的机制，最大限度地激发了组织内部每一个个体的创新潜能，让人才在创造价值的过程中自我证明、自我实现。
